Hrdinkou dnešního příběhu je paní Ivana. Na konci srpna 2023 uzavřela paní Ivana pracovní smlouvu jako „Patient Coordinator“ na 1 kliniku plastické chirurgie se sídlem u Kutné Hory. Začátek pracovního poměru připadl na 1. 9. 2023 a součástí pracovní smlouvy byla i dohoda na tříměsíční zkušební době.
Klinika ale s pracovním výkonem paní Ivany nebyla tak úplně spokojená, a proto se rozhodla její pracovní poměr zrušit ve zkušební době.
Dne 1. 12. 2023 tak zaměstnavatel připravil pro paní Ivanu zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které jí podle svého tvrzení také zároveň předal. Celkem logicky už nestál o to, aby paní Ivana chodila nadále do práce. Počínaje dnem 4. 12. 2023 tak paní Ivaně přestal přidělovat práci.
Rychlá reoperace
Protože paní Ivana ještě před Vánoci zaslala zaměstnavateli sdělení, že trvá na dalším zaměstnávání, a protože zaměstnavatel měl sice přesvědčení, že zrušení pracovního poměru paní Ivaně doručil, ale chyběly mu k tomu důkazy, rozhodla se klinika pro jistotu vyhazov zopakovat.
Zaměstnavatel tak přichystal dne 21. 2. 2024 paní Ivaně dopis, kterým ji požádal, aby se tedy vrátila na pracoviště a pokračovala v práci. Tam ji ale čekalo překvapení v podobě druhého zrušení pracovního poměru ve zkušební době, tentokrát ze dne 22. 2. 2024.
Ani s ním paní Ivana nesouhlasila, a tak se obrátila na soud. Namítala především, že její zkušební doba přeci uplynula již v roce 2023. A od začátku prosince, kdy dostala první zrušení ve zkušební době, jí zaměstnavatel nepřiděloval práci ne proto, že by jí v tom bránila nemoc, dovolená nebo jiná její překážka, ale proto, že ji sám poslal domů. A je tak přeci nefér, aby se jí zkušební doba prodlužovala i za období, kdy jí zaměstnavatel nepřiděloval práci z vlastního rozhodnutí.
Naopak zaměstnavatel argumentoval, že smyslem zkušební doby je možnost daná oběma stranám pracovního poměru si práci v pracovním poměru důkladně vyzkoušet. Prodlužování zkušební doby o překážky v práci míří přesně na tento účel a podle textu zákona se žádným způsobem nerozlišuje mezi situací, kdy výkonu práce brání překážka na straně zaměstnance, například dočasná pracovní neschopnost, a situací, kdy zaměstnanec nemůže pracovat jen proto, že ho zaměstnavatel z práce prostě poslal domů.
Proti tomu se ale paní Ivana ohradila, že přeci není možné, aby se zkušební doba prodlužovala po dobu, kdy zaměstnavatel zaměstnance nechá sedět doma čistě z vlastního rozhodnutí. Pokud zaměstnavatel již nechce, aby pro něj zaměstnanec pracoval, není vůči zaměstnanci fér, aby se zkušební doba tímto způsobem prodlužovala donekonečna.
Nejvyšší soud
Celý případ tak skončil u Nejvyššího soudu. Úvahy soudců nad výkladem zkušební doby vyšly z toho, že účelem jejího sjednání je, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec prakticky ověřili, že jejich pracovní poměr odpovídá očekáváním, se kterým do něho vstupovali.
Zkušební doba má umožnit zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelova očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce. Současně má umožnit zaměstnanci uvážit, zda mu vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky a zda v něm tedy setrvá, anebo ho bezprostředně skončí.
Zkušební doba se prodlužuje mimo jiné o takzvané překážky v práci. To znamená o případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy. Doslovné znění zákoníku práce se vztahuje na každou překážku v práci, ať už na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. To platí bez ohledu na to, zda byla překážka v práci způsobena objektivní skutečností nebo náhodou, která se přihodila zaměstnanci nebo zaměstnavateli, anebo ji jeden z nich zavinil. K takovému úmyslnému zavinění překážky, o kterou by se zkušební doba prodlužovala, by se mohlo jednat například v situaci, kdyby si zaměstnanec úmyslně způsobil dočasnou pracovní neschopnost.
A protože účelem zkušební doby je umožnit si jeden druhého v pracovním poměru vyzkoušet, není tento účel naplněn kdykoli k výkonu práce nedochází. A je jedno, z jaké příčiny se to stalo. To znamená, že se zkušební doba musí prodlužovat i o dobu překážek v práci způsobených z vůle zaměstnavatele tím, že se rozhodl zaměstnanci práci nepřidělovat.
„Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě se prodlužuje také o dobu celodenních překážek v práci na straně zaměstnavatele spočívajících v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci v důsledku svého (nesprávného) přesvědčení, že pracovní poměr již skončil.“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 18/2026)
Zjednodušeně, pokud zaměstnanec zůstal doma, protože si zaměstnavatel (nesprávně) myslel, že ho už vyhodil, zkušební doba mačká tlačítko Pause a čeká, až se zaměstnanec zase vrátí do práce.
Morální ponaučení
Odpovídá to doslovnému znění textu zákoníku práce. Na druhou stranu, když jej domyslíme do důsledků, může se stát k zaměstnancům poněkud nefér. Pokud se zaměstnavatel z jakéhokoli důvodu rozhodne zaměstnanci již práci nadále nepřidělovat, bude se zkušební doba podle soudců Nejvyššího soudu prodlužovat prakticky do nekonečna, respektive do okamžiku, kdy se zaměstnanec k výkonu práce zase vrátí, anebo kdy dojde k rozvázání pracovního poměru.
Na druhou stranu je toto rozhodnutí dobrou zprávou pro všechny zaměstnavatele, protože se Nejvyšší soud zastal skutečného účelu zkušební doby, tedy si jeden druhého na začátku pracovního poměru důkladně vyzkoušet. To prakticky může znamenat, že pokud se zaměstnavatel rozhodne zaměstnance propustit ve zkušební době a zrušení pracovního poměru z nějakého důvodu před soudem neobstojí, bude zkušební doba čekat po dobu probíhajícího soudního řízení a zaměstnavatel tak bude mít v případě prohry ještě možnost zrušení pracovního poměru zopakovat po návratu zaměstnance ve zbytku zkušební doby.
Hlavním morálním ponaučením pro všechny zaměstnavatele tak je nečekat při ukončování zaměstnanců na poslední den zkušební doby, ale nechat si ještě alespoň pár dnů nebo týden v záloze pro případ, že by se s jedním zrušením ve zkušební době něco nepovedlo.
Zároveň bych byl opatrný s představou, že tím zaměstnavatel získává univerzální cheat code. Pořád může záležet na konkrétních okolnostech, zejména na tom, proč k nepřidělování práce došlo, jak zaměstnavatel postupoval při doručování a jestli jeho postup jako celek nepůsobí účelově nebo šikanózně.
Advokátní kancelář Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/
