„V posledním období řeším ve větší míře whistleblowingová podání nebo stížnosti na postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kde je zjevné, že text nepsal zaměstnanec ani jeho právní zástupce, ale byl vytvořen za pomocí umělé inteligence. Myslím si tedy, že zaměstnavatelé by se měli připravit na to, že podobná podání, kde bude adresátem buď zaměstnavatel nebo inspekce práce, se budou díky používání umělé inteligence množit,“ říká totiž v našem rozhovoru.
Pokud bych se vás na úvod zeptal úplně obecně, jaká je realita českého pracovního práva?
Řekl bych, že je to permanentní hledání rovnováhy. Na jedné straně stojí potřeba zaměstnavatelů řídit své podnikání a reagovat na ekonomickou realitu. Na druhé straně je ochrana zaměstnanců, která má v evropském prostoru tradičně silné postavení. V českém prostředí navíc dlouhodobě panuje nešvar, když přebíráme evropské pracovněprávní standardy ve striktnější podobě, než vyžaduje samotná evropská legislativa. Právě tato snaha o vyšší míru ochrany zaměstnanců do značné míry utváří realitu českého pracovního práva a ovlivňuje i debatu o jeho dalším směřování v rámci každé novelizace.
Nakolik tu realitu pozměnila zatím poslední velká novela zákoníku práce, která je účinná zhruba rok?
Novela především ukázala, že i český zákoník práce umí být flexibilnější. Když se podíváme na prodloužení zkušební doby, změnu běhu výpovědní doby a v některých případech její zkrácení, nebo nová, volnější pravidla pro rodiče, je vidět snahu reagovat na to, jak dnes firmy i zaměstnanci skutečně fungují. Na druhou stranu bych její dopad nepřeceňoval. Pořád platí, že české pracovní právo zůstává poměrně silně regulovanou oblastí a jedna flexinovela to sama o sobě zásadně nemění. Spíše bych řekl, že v některých oblastech přiblížila právní úpravu praktickým potřebám moderního trhu práce.
Začátkem roku jste v související anketě legalwebu upozorňoval na možný nesoulad vnitřních dokumentů s novou úpravou, stejně jako na těžkosti s vhodným načasováním organizačních změn. Je to stále problém?
Dnes už v menší míře než bezprostředně po účinnosti novely, ale zcela nezmizel. Většina zaměstnavatelů si pracovní smlouvy, vnitřní předpisy a další dokumentaci postupně aktualizovala. Stále se však setkáváme s případy, kdy firmy používají starší vzory, které neodpovídají nové právní úpravě.
Častěji však dochází k situacím, že zaměstnavatel chce rozvázat pracovní poměr zaměstnance pro porušování povinností, počítá s jednoměsíční výpovědní dobou a počátkem výpovědní doby ihned v den doručení, avšak narazí na realitu, když ve smlouvě se zaměstnancem je všechno sjednáno „po staru“. V takovém případě je nutné respektovat to, co říká pracovní smlouva. Pokud jde o organizační změny, tam se situace nemění – načasování organizačních změn většího počtu zaměstnanců v praxi komplikuje (jinak dobré) pravidlo, že výpovědní doba už neběží od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi, a tedy i nekončí ke konci měsíce. Pracovní poměry různých zaměstnanců v rámci jednoho hromadného propouštění tak můžou končit v různé dny, dle momentu doručení výpovědi.
Velkým tématem je teď transparentní odměňování. Jak je k souvisejícím pravidlům za vás vhodné přistupovat?
Za mě je nejrozumnější začít s přípravou včas a nepodcenit ji, ale současně nepanikařit. Vnímám, že se pozornost upíná hlavně k otázce, zda budou muset zaměstnavatelé zveřejňovat mzdy jednotlivých zaměstnanců. Podstata je ale jinde – zaměstnavatel by měl být schopen obhájit, proč odměňuje jednotlivé pozice určitým způsobem, a mít pro to srozumitelná a objektivní pravidla.
Firmy, které s tím začnou už nyní, budou mít výrazně jednodušší pozici a méně stresu při zavádění nových pravidel. Ty, které budou čekat na poslední chvíli, pravděpodobně zjistí, že vytvořit dobře fungující systém odměňování je mnohem větší projekt, než se na první pohled zdá. Příprava systému odměňování, jeho navázání na pracovní pozice, nastavení objektivních kritérií pro hodnocení a promítnutí těchto pravidel do interních procesů a IT systémů je spíše otázkou měsíců než týdnů.
Nakolik teď třeba budou muset být otevření zaměstnavatelé ohledně možné mzdy uchazeče o práci u pracovních pohovorů?
Budou muset být otevřenější než dnes, ale určitě ne natolik, aby hned v inzerátu zveřejňovali přesné mzdy všech pozic. Pokud bude návrh schválen v současné podobě, zaměstnavatel nebude moci zjišťovat mzdovou historii uchazeče a současně bude muset ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě informovat uchazeče alespoň o minimální výši nabízené mzdy.
Čemu se v pracovním právu v rámci Aegis Law věnujete nejvýrazněji?
Pracovní právo je naštěstí natolik široké, že člověk jen zřídka dělá každý den totéž. Pokud bych ale měl vybrat oblast, která mě profesně baví nejvíc a které se věnuji velmi intenzivně, tak jsou to pracovněprávní spory a kontroly inspekce práce, včetně navazujících soudních řízení.
Čím si vás získala právě tato specializaci?
Myslím, že tím, že nikdy nesklouzne do rutiny. I když se velká část pracovněprávních sporů týká rozvázání pracovního poměru, žádné dva případy nejsou stejné. Každý má jiný příběh, jiné důkazy i jinou procesní strategii. Zároveň je to oblast, ve které si velmi uvědomuji důvěru klientů. Ať už zastupujete velkou mezinárodní korporaci, která vám svěří spor s významnými dopady na její podnikání, nebo zaměstnance, pro kterého je soudní řízení často jednou z nejvíce stresujících zkušeností v profesním nebo i osobním životě. V obou případech je pro mě velkou motivací vědomí, že mohu klientovi pomoci situaci zvládnout a provést ho obdobím, které pro něj není jednoduché.
Studoval jste rovněž v Drážďanech. Co vás na tamním přístupu zaujalo?
Praktičnost. Vyučující mnohem méně zajímalo, jestli student dokáže odříkat správnou definici nebo citovat ustanovení zákona. Mnohem důležitější bylo, zda umí právo použít na konkrétní situaci a obhájit svůj závěr. Ve srovnání s tehdejší zkušeností z Česka to byl poměrně odlišný přístup. Zároveň ale nechci vytvářet dojem, že by to dnes bylo stejné jako před lety. Naopak, když se bavím s mladšími kolegy nebo našimi studenty, tak mám pocit, že i české právnické fakulty kladou na praktickou stránku výuky mnohem větší důraz než dříve. A myslím, že je to jedině dobře.
Nakolik do vaší agendy vstupují nové technologie a umělá inteligence?
Poměrně výrazně. Umělou inteligenci dnes využíváme hlavně při práci s velkým objemem informací, práci se soudními rozhodnutími nebo při rešerších. Není to však něco, co by převrátilo naši práci vzhůru nohama. Spíše se postupně stává běžnou součástí práce, podobně jako před lety videohovory nebo práce na dálku.
Je však zjevné, že umělá inteligence rozšířila možnosti pro zaměstnance, jak lépe hájit svá práva. V posledním období řeším ve větší míře whistleblowingová podání nebo stížnosti na postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kde je zjevné, že text nepsal zaměstnanec ani jeho právní zástupce, ale byl vytvořen za pomocí umělé inteligence.
Myslím si tedy, že zaměstnavatelé by se měli připravit na to, že podobná podání, kde bude adresátem buď zaměstnavatel nebo inspekce práce, se budou díky používání umělé inteligence množit.
Jaký očekáváte v pracovním právu vzhledem ke ekonomickým, ale i společenským změnám další vývoj?
Myslím, že budoucí vývoj bude do značné míry spojený s transparentním odměňováním. Zasáhne prakticky každého většího zaměstnavatele a řada firem bude muset přehodnotit způsob, jakým nastavují a vysvětlují odměňování svých zaměstnanců. Očekávám proto, že právě v této oblasti se bude v pracovním právu v příštích letech odehrávat nejvíce změn i soudních sporů.
Advokátní kancelář Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/
