Nevhodná mise
Hrdinou dnešního příběhu je pan W., který našel své poslání v pomoci druhým. V únoru 2021 vyhrál konkurz na ředitele mise v Afghánistánu pro Člověk v tísni o.p.s. a společnost mu na pozici nabídla smlouvu Contract for Providing Services, což byl univerzální dokument určený pro zaměstnávání cizinců.
Když ale mělo v dubnu 2021 proběhnout hodnocení jeho práce, nemohl se jej pan W. zúčastnit, nejprve z důvodu dovolené a pak z důvodu nemoci (COVID-19). Zástupci Člověka v tísni se tak o činnost pana W. začali blíže zajímat a došli k tomu, že na svoji pozici „není vhodným kandidátem“. Důvodem bylo nevhodné chování pana W. k místním podřízeným.
Jeho šéf mu tak 27. 4. 2021 napsal e-mail, že by bylo vhodné spolupráci ukončit. Následně s ním měl půlhodinový skypový hovor, kde panu W. důvody svého rozhodnutí vysvětlil. Protože byl pan W. v tu dobu zrovna doma v Indii (na home-office), nabídl mu nadřízený, že nemusí nikam jezdit a věci mu pošlou. Na druhou stranu, pokud by si chtěl věci vyzvednout a rozloučit se s kolegy, může do Afghánistánu přijet.
Pan W. se nakonec rozhodl vyrazit do Afghánistánu na místní centrálu Člověka v tísni. Ne aby si odvezl věci, ale aby se pokusil rozhodnutí o svém propuštění ještě zvrátit. To se mu nepodařilo, a tak 6. 5. 2021 elektronicky uzavřel dohodu o ukončení spolupráce.
Drsný Afghánistán
To mohl být konec příběhu. Ale už v červnu 2021 na Člověka v tísni přišla k soudu žaloba. Pan W. si totiž všiml, že jeho Contract for Providing Services by mohl být českou pracovní smlouvou, a to by mu dalo šanci propuštění ještě soudně zvrátit.
Jeho Contract for Providing Services totiž uváděl, že se řídí právem státu, kde má Člověk v tísni sídlo, tedy právem České republiky. A podle právníka pana W. byla celá dohoda švarcsystém, a jako zaměstnance ho rozhodně nemohli vyhodit dubnovým e-mailem a květnová dohoda neplatila, protože byla jen v e-mailu, a navíc ji uzavřel v omylu a pod nátlakem.
Nejvyšší soud
První otázkou bylo, zda byl Contract for Providing Services skutečně českou pracovní smlouvou. Podle soudců bylo rozhodující, že pan W. byl podřízený regionálnímu řediteli Člověka v tísni, měl povinnost pracovat osobně, podle pokynů a na náklady Člověka v tísni, měl stanovenou pracovní dobu, zastupoval Člověka v tísni vůči úřadům i donorům, musel dodržovat vnitřní předpisy, dostal pracovní vybavení (počítač a telefon), měl pravidelnou výplatu a odpovědnost za škodu upravenou jako u zaměstnance. Závěr, že Člověk v tísni uzavřel s panem W. českou pracovní smlouvu, v takové situaci asi nemůže nikoho překvapit.
Další na řadě byl dubnový e-mail o ukončení spolupráce. Soudy nejprve zkoumaly, jestli měl pan W. platně sjednanou zkušební dobu (na 180 dní, což by ale mohl mít i jako vedoucí zaměstnanec) a jestli vadilo, že byl v době doručení takového „zrušení ve zkušební době“ údajně v Indii v dočasné pracovní neschopnosti s COVID-19. V tomto případě se ale ukázal rozhodující prostý fakt, že e-mail neměl uznávaný elektronický podpis, a tak viděno očima soudců vůbec neexistoval.
Za stavu 2:0 pro pana W. se začala řešit platnost dohody o rozvázání pracovního poměru.
První argument, že pan W. sice souhlasil se zasíláním pracovněprávních dokumentů, ale na zcela jinou e-mailovou adresu, soudce nepřesvědčil. Dohodu totiž zaměstnavatel poslal na e-mail, který pan W. běžně užíval, a pan W. dokument elektronicky podepsal a zaslal zaměstnavateli zpět. V takovém případě není podle soudců použití jiné než dohodnuté e-mailové adresy závažnou vadou.
Druhý argument pana W. byl omyl, konkrétně to, že si myslel, že dohoda nemá žádnou právní relevanci, protože jeho zaměstnání skončilo už dubnovým e-mailem. A zaměstnavatel ho podvedl, protože si pan W. logicky myslel, že květnová dohoda je jen formalita, kterou podepsal jen proto, že byl přesvědčený, že pro něj nemůže mít její podpis žádné právní důsledky. Ani tím soudce nepřesvědčil, protože i člověk neznalý českého práva musel z textu dohody pochopit, že jejím obsahem je ukončení jeho zaměstnání. A navíc omyl v právních předpisech není právně relevantní.
Esem v rukávu pana W. byl ale argument tísní a nátlakem v době podpisu. Dohodu totiž podepsal v Afghánistánu, prakticky ve válečné zóně, kde byl zcela odkázaný na podporu Člověka v tísni. Bez shovívavosti svého zaměstnavatele by nemohl bydlet v bezpečném hlídaném domě, neměl by letenky zpět do Indie, ozbrojenou eskortu na letiště, a ani výplatu za duben! Tohle vše mu totiž dohoda o rozvázání pracovního poměru slibovala a z toho dovozoval, že pokud by ji nepodepsal, tak ho Člověk v tísni předhodí na pospas Talibánu.
Naopak zaměstnavatel se hájil tím, že k žádnému nátlaku nedošlo a že bezpečné ubytování, letenku i eskortu na letiště by pan W. dostal i bez podpisu dohody.
Soudci se v tomto případě nakonec přiklonili na stranu Člověka v tísni. Pan W. totiž nedokázal nátlak prokázat – nenaznačovalo to nic z e-mailové komunikace ani z výslechu svědků. A výpověď pana W. si soudci dokonce úplně odmítli vyslechnout, protože by nebyla důvěryhodná. Pozici pana W. samozřejmě nepomohlo ani to, že se do Afghánistánu vydal z vlastního rozhodnutí a bez pokynu zaměstnavatele.
Soudci zároveň doplnili, že je samozřejmě možné, že v nastalé situaci mohl pan W. mít obavu, „co by s ním bylo, kdyby dohodu nepodepsal“. Ale takové subjektivní obavy nemají právní relevanci, pokud nejsou založené na objektivní výhružce zaměstnavatele.
„Pokud se žalobce rozhodl přijet do [stát] , žalovaná se o něj postarala, zajistila a zakoupila mu letenky tam i zpět, dopravu z/na letiště, včetně bezpečnostní eskorty a ubytování. Z obsahu dohody se nepodává, že by žalovaná podmiňovala zajištění dopravy a ubytování podpisem dohody ze strany žalobce. Ani z jiných provedených důkazů nevyšlo najevo, že by žalovaná vyvíjela na žalobce nátlak za účelem podpisu dohody o ukončení spolupráce. Tvrzené obavy žalobce, co by nastalo, pokud by dohodu nepodepsal, jsou subjektivního rázu, žádné objektivní skutečnosti, z nichž by se dala dovodit žalobcem tvrzená nesvobodná vůle při podpisu dohody, v řízení prokázány nebyly.“ (Městský soud v Praze sp. zn. 23 Co 132/2025)
A za tento výklad se postavili i soudci Nejvyššího soudu, kteří navíc doplnili, že hrozby jsou běžnou součástí vyjednávání i v pracovním právu. Pokud zaměstnavatel zaměstnance nutí k podpisu něčím, co má právo udělat a má právo tím hrozit, tak nejde o „bezprávnou výhružku“, ale o „oprávněný nátlak“. A jedním dechem zopakovali, že například hrozba, že pokud nebude podepsána dohoda, přijde vyhazov, je právě ten „dovolený nátlak“ a je zcela v pořádku.
„Hrozí-li však někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit, za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního úkonu (nyní právního jednání) uzavřeného pod jeho vlivem (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 7. 2007, sp. zn. 33 Odo 808/2005); tak je tomu například v případě, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 3060/2025)
Morální ponaučení
Je příjemné vidět, že Nejvyšší soud drží svoji judikaturu o tom, že určitá míra nátlaku na zaměstnance je ve vyjednávání přirozená a nemá vliv na platnost uzavřené dohody. V tomto případě je to tím zajímavější, že šlo o podpis dohody doslova ve válečné zóně.
Poučení pro zaměstnavatele je, že podpisem dohody se zaměstnancem celý příběh často skončit nemusí, protože zaměstnanec může zpětně získat pocit, že mohl vyjednat lepší dohodu (čti „byl jsem v tísni a podepsal jsem pod nátlakem“). Minimem při jednáních se zaměstnanci by tak měla být přítomnost ještě další osoby, která může u soudu vystupovat jako svědek.
Naopak pro zaměstnance přináší tento případ ponaučení, že k úspěchu u soudu nestačí to, že „měli obavu, co by se mohlo stát, kdyby nepodepsali“, ale výhružka zaměstnavatele musí mít nějakou objektivní podobu.
A závěrem mám radost, že Nejvyšší soud znovu zopakoval, že hrozba vyhazovem je vůči zaměstnanci naprosto v pořádku, protože tenhle argument slýchám od zaměstnanců jako na běžícím páse.
Advokátní kancelář Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/
