Představte si dvě kolegyně na stejné pozici, se stejnými úkoly a stejnou odpovědností. Jedna pobírá o patnáct procent víc než druhá – a ani jedna z nich to netuší. Přesně takovým situacím má nová evropská úprava transparentního odměňování zamezit.
Jak je na tom české právo dnes?
České pracovní právo už dnes stojí na principu rovného odměňování. Podle § 110 zákoníku práce přísluší za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty všem zaměstnancům u jednoho zaměstnavatele stejná odměna. Co to ale znamená v praxi?
Práce stejné hodnoty se hodnotí podle její složitosti, odpovědnosti a fyzické či psychické náročnosti, přičemž se zohledňují také srovnatelné pracovní podmínky, pracovní výkonnost a dosažené pracovní výsledky. Zákon tak už nyní stanoví obecná hlediska, na jejichž základě lze posoudit, zda je rozdíl v odměňování ještě přípustný, nebo zda již překračuje zákonné meze.
Důležitým krokem kupředu v rámci rovného odměňování byla novinka z roku 2025, a to zákaz omezování zaměstnanců v nakládání s informacemi o jejich mzdě. Jinými slovy – doložky mlčenlivosti o mzdě v pracovních smlouvách jsou nyní v rozporu se zákonem a za jejich aplikaci hrozí zaměstnavateli pokuta až 400 000 Kč. Jde o první „vlaštovku“ skutečné transparentnosti odměňování na zákonné úrovni.
Co přináší evropská směrnice?
Zásadní změnu představuje směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, která jde výrazněji do hloubky než současná česká právní úprava. Zavádí rozsáhlejší požadavky na transparentnost, právo zaměstnanců na informace o odměnách i zcela nové povinnosti zaměstnavatelů při nastavování systémů odměňování.
Česká transpozice zatím chybí – konkrétní legislativní návrh dosud nebyl předložen, přestože směrnice měla být převedena do českého právního řádu do 7. června 2026. Už nyní je zřejmé, že tento termín nebude dodržen. Je pravděpodobné, že se nová pravidla začnou uplatňovat od 1. ledna 2027.
Systém odměňování po novu: kategorie a hodnota práce
Směrnice sama o sobě nemění základní východisko – zaměstnanci mají dostávat stejnou odměnu za stejnou práci. Mění se ale způsob, jakým to budou muset zaměstnavatelé prokazovat a organizačně zajišťovat.
Klíčovým požadavkem bude vytvoření systému odměňování, v němž budou pracovní pozice rozděleny do kategorií – primárně podle druhu práce. Dalším kritériem bude takzvaná hodnota práce, posuzovaná na základě objektivních a genderově neutrálních faktorů: dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek.
Hodnota práce: rozhoduje realita, ne název pozice
Právě otázka „hodnoty práce“ bude v praxi klíčová. Nebude stačit formální název pozice ani zařazení v organizační struktuře. Rozhodující bude reálný obsah práce – její složitost, odpovědnost, namáhavost a podmínky, za kterých je vykonávána.
A pozor: rozdílná odměna automaticky neznamená diskriminaci. To potvrzuje i česká judikatura. Ve známém případu „teletník Třísov“ (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016, sp. zn. NS 21 Cdo 436/2016) soud uzavřel, že rozdílné odměňování ošetřovatele býků a ošetřovatele telat bylo zcela v pořádku – práce s býky byla objektivně rizikovější.
Rozdílnost ovšem musí být vždy obhajitelná. V případu týkajícím se pobídkové složky mzdy soud shledal porušení rovného zacházení tam, kde jeden zaměstnanec nedostal odměnu pro nesplnění podmínek, zatímco jiným byla vyplacena, ačkoli stejné podmínky rovněž nesplnili (rozhodnutí Nevyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015). Zvláštní význam má i rozhodnutí v kauze České pošty, podle něhož pouhá regionalita – tedy vyšší životní náklady v určitém kraji – sama o sobě nepředstavuje legitimní důvod pro rozdílnou odměnu (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. NS 21 Cdo 3955/2018).
Už při náboru: konec tajností okolo mzdy
Nová pravidla zasáhnou i fázi náboru zaměstnanců. Zaměstnavatel bude muset uchazečům sdělit počáteční mzdu nebo alespoň mzdové rozpětí pro danou pozici, případně odkázat na relevantní ustanovení kolektivní smlouvy. Současně nebude smět zjišťovat, kolik uchazeč vydělával v předchozím zaměstnání. Smyslem je zamezit situaci, kdy výše platu závisí čistě na vyjednávacích schopnostech uchazeče.
Právo zaměstnanců vědět: kolik berou ostatní?
Významným pilířem směrnice je právo zaměstnanců na informace o odměňování. Zaměstnavatel bude muset zajistit snadný přístup ke kritériím pro stanovení odměn, k úrovním odměňování i k pravidlům mzdového postupu. Na žádost zaměstnance bude zaměstnavatel povinen písemně sdělit jeho zařazení do konkrétní úrovně v systému odměňování a průměrnou odměnu podle pohlaví u kategorie zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Tyto údaje se mají vztahovat k předchozímu roku a zahrnovat hrubou roční i hodinovou mzdu, včetně rozlišení mezi odměnou za práci a dalšími peněžitými plněními. Důležité je zdůraznit, že nepůjde o sdělování konkrétní mzdy konkrétního kolegy – vždy se bude jednat o průměrné hodnoty v rámci srovnatelné kategorie.
Reporting: kdo, co a jak často?
Směrnice počítá s pravidelným reportingem rozdílů v odměňování. Povinnost se bude týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci, přičemž rozsah a frekvence se budou lišit podle velikosti. U zaměstnavatelů s 250 a více zaměstnanci má být reporting každoroční, u zaměstnavatelů se 150 až 249 zaměstnanci a následně i u zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci jednou za tři roky.
Reportovat se budou zejména rozdíly v odměňování žen a mužů, rozdíly v doplňkových a proměnných složkách, mediánové rozdíly v odměnách, podíl zaměstnanců pobírajících proměnné složky a zastoupení žen a mužů v jednotlivých kvartilech odměňování. Část údajů má být veřejně přístupná.
Pravidlo pěti procent: co se stane, když rozdíl nelze vysvětlit?
Zcela zásadní bude mechanismus pro případy, kdy se objeví neodůvodněné rozdíly. Pokud rozdíl v odměňování žen a mužů v rámci stejné kategorie zaměstnanců dosáhne alespoň pěti procent a nepůjde jej odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, vznikne zaměstnavateli povinnost přijmout nápravná opatření. Pokud rozdíly neodstraní v přiměřené lhůtě, nejdéle do šesti měsíců, má následovat společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců. Celý systém je koncipován nejen jako kontrolní, ale i jako preventivní nástroj – má zaměstnavatele motivovat k aktivnímu vyhodnocování rizik dříve, než problémy vůbec nastanou.
Co by měli zaměstnavatelé udělat už teď?
Přestože česká transpozice zatím není dokončena, čekat na finální znění zákona není dobrá strategie. Povinnosti spojené s transparentností v odměňování zasáhnou do personálních procesů, mzdové politiky, interní dokumentace i řízení rizik.
Zaměstnavatelé by měli už nyní analyzovat stávající nastavení pozic, mezd, odměn a benefitů, identifikovat existující rozdíly v odměňování a vyhodnotit, zda jsou tyto rozdíly objektivně obhajitelné. Následně bude třeba vytvořit nebo upravit systém kategorizace prací, připravit systém odměňování a promítnout nová pravidla do navazujících dokumentů – pracovních smluv, mzdových výměrů, dohod o mzdě i popisů pracovních míst.
Transparentnost odměňování se tím stává součástí širšího compliance a corporate governance rámce – nikoli pouze tématem pracovněprávní administrativy. A čím dříve se na ni zaměstnavatelé připraví, tím méně problematický pro ně celý přechod bude.
Autory analýzy jsou Mgr. Bc. Lucie Hrubá, advokátka a Mgr. Tomáš Vágner, advokátní koncipient kanceláře Sokol Novák tdpA.
Sokol Novák tdpA je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Sokol Novák tdpA najdete na adrese https://sntd.eu/.
