Přebytečný chemik
Hlavním hrdinou dnešního příběhu je pan Gerhard. Pan Gerhard v závěru roku 2015 nastoupil na pozici provozní chemik v severních Čechách.
Kvůli poklesu poptávky se jeho zaměstnavatel v závěru roku 2019 rozhodl snížit počet zaměstnanců prostřednictvím organizačních změn. Podle výpovědi měl pracovní poměr pana Gerharda skončit na konci února 2020.
To se panu Gerhardovi nelíbilo a výpověď napadl u soudu. Podle něj byla výpověď účelová, protože odmítl přistoupit na ukončení pracovního poměru dohodou. Navíc společnost dříve přijala 3 mladší zaměstnance, takže měl za to, že by výpověď mohla být i projevem diskriminace z důvodu věku.
Nejvíc se mu ale podařilo zamotat všem hlavu až v roce 2021, kdy získal dodatek číslo 5 k pracovní smlouvě svého kolegy, zaměstnance pana Jiřího. Dodatek byl datovaný v srpnu 2019 a měnil pracovní poměr pana Jiřího na dobu určitou v délce 6 měsíců, takže jeho pracovní poměr měl skončit dne 7. 2. 2020.
Pan Gerhard poukázal na judikaturu Nejvyššího soudu, podle které není zaměstnanec nadbytečný, pokud lze účelu organizační změny dosáhnout tím, že zaměstnavatel neprodlouží pracovní poměr jiného zaměstnance uzavřený na dobu určitou.
Chemická anomálie
Následně se pozornost všech účastníků upřela na pana Jiřího. Pan Jiří nastoupil podobně jako pan Gerhard v lednu 2016. Jeho pracovní smlouva byla už od počátku uzavřena na dobu neurčitou bez zkušební doby.
Postavení pana Jiřího se zkomplikovalo v závěru roku 2018. Byl přistižen, že padělal propustku na dokument potvrzující návštěvu u lékaře, na jehož základě požadoval vyplacení náhrady mzdy. Když to zaměstnavatel zjistil, dal panu Jiřímu v prosinci 2018 výpověď pro neomluvenou absenci a neoprávněné nárokování náhrady mzdy.
Protože ale pan Jiří byl dlouholetým zaměstnancem, s jehož prací byla firma velmi spokojená, šlo o ojedinělý průšvih a pan Jiří svého jednání upřímně litoval, rozhodl se ho zaměstnavatel vzít na milost.
Nakonec se pan Jiří a zaměstnavatel dohodli, že zaměstnavatel výpověď zruší a pracovní poměr bude dočasně změněn na dobu určitou, která mu bude dvakrát prodloužena. K tomu došlo dodatkem č. 5 v červenci 2019, kdy byl pracovní poměr prodloužen o 6 měsíců, dodatkem č. 6 z ledna 2020, kdy byl pracovní poměr prodloužen o 12 měsíců, a dodatkem č. 7 z prosince 2020, kdy byl pracovní poměr pana Jiřího změněn znovu na dobu neurčitou.
Tím chtěl zaměstnavatel soudům vysvětlit, že pan Jiří nebyl běžným zaměstnancem s pracovním poměrem na dobu určitou. Protože mu dříve slíbil, že když nebude mít žádný kázeňský prohřešek, dostane znovu pracovní poměr na dobu neurčitou, měl za to, že by nebylo fér automaticky vyhodit pana Jiřího namísto pana Gerharda jen proto, že zrovna byl pan Jiří ve zkušební době.
Pan Gerhard měl ale přesně opačný názor. Podle něj je argumentace specifickým postavením pana Jiřího zcela absurdní, protože se dopustil nejen pouhé neomluvené absence, ale spáchal přímý útok na majetek zaměstnavatele. Ten přece již sám o sobě postačuje pro okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Je tedy zjevné, že pan Jiří si za své pracovní prohřešky žádné výsadní postavení nezaslouží, a to ani z morálního, ani z právního hlediska.
Pan Gerhard navíc upozornil soudy, že dohoda mezi zaměstnavatelem a panem Jiřím je svojí podstatou smlouvou o smlouvě budoucí. V takovém případě, změní-li se podstatně okolnosti, například pokud dojde k poklesu odbytu zaměstnavatele, povinnost uzavřít budoucí smlouvu zaniká. Bylo tedy povinností zaměstnavatele smlouvu o smlouvě budoucí s panem Jiřím i jeho pracovní poměr tímto způsobem ukončit. A samozřejmě ponechat si pana Gerharda jako zaměstnance.
Nejvyšší soud
Když se soudy s tímto komplikovaným případem seznámily, souhlasily, že se mohlo ze strany zaměstnavatele jednat o legitimní snahu, jak si vyzkoušet pracovní kázeň zaměstnance. K tomu ale musí zaměstnavatel použít jiný nástroj, a to zkušební dobu, kterou je však možné sjednat nejpozději v den nástupu do práce. To se v tomto případě nestalo. A protože dohoda s panem Jiřím byla uzavřena až dlouho po jeho nástupu, je neplatná.
Přiléhavá je podle soudců i argumentace, že šlo o smlouvu o smlouvě budoucí. Taková smlouva ale musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Jedná se o pravidlo, které má podle soudců chránit zaměstnance, aby měl v ruce nějaký důkaz v případě soudního sporu.
Dohoda s panem Jiřím tak byla pouhým právně nezávazným příslibem zaměstnavatele a účelu organizační změny tedy skutečně mohlo být dosaženo neprodloužením pracovní smlouvy pana Jiřího.
Následně se celý případ přesunul k Nejvyššímu soudu, který měl ale na dohodu s panem Jiřím jiný názor.
Nejvyšší soud předně připomněl, že takzvaná „absolutní neplatnost“ se uplatní jen v úzce vymezených případech. Pouze pokud by se právní jednání zjevně příčilo dobrým mravům anebo odporovalo zákonu a zjevně narušovalo veřejný pořádek. O nemravnou dohodu v tomto případě podle soudců nešlo. Teoreticky mohlo být porušeno pravidlo o zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance, které stanoví zákoník práce. Podle soudců by však tímto zvláště chráněným zaměstnancem byl pan Jiří, ne pan Gerhard. To znamená, že závěr o tom, že dohoda s panem Jiřím je absolutně neplatná, by ve svém důsledku poškodil jen pana Jiřího. Jinými slovy: má-li být smyslem ochrana zaměstnance, není možné ho chránit neplatností smlouvy, která mu má zajistit lepší postavení v pracovněprávním vztahu (zajistit mu v budoucnu změnu pracovního poměru na dobu neurčitou).
Nejvyšší soud odmítl i argumentaci z důvodu důkazní funkce písemné formy dohody. V tomto případě je zjevné, že pan Jiří dostatečné důkazy má, a to v podobě výsledné pracovní smlouvy na dobu neurčitou.
A protože dohoda s panem Jiřím není absolutně neplatná, může být neplatná pouze relativně. To znamená, že se na ni díváme jako na platnou, dokud se jeden z účastníků formálně nedovolá její neplatnosti.
A protože tuto dohodu nezpochybnil ani zaměstnavatel, ani pan Jiří, je třeba se na ni dívat ve sporu mezi zaměstnavatelem a panem Gerhardem jako na platnou. Pan Gerhard nemá právo ze své strany zneplatnit dohodu uzavřenou s jiným zaměstnancem, a to i kdyby byla právně vadná.
„Jestliže odvolací soud shledal v obou případech smysl a účel pravidel v ochraně zaměstnance, pak měl-li být ve svých teoretických úvahách důsledný, musel by uzavřít, že neplatnost dohody by z obou uvažovaných důvodů mohl uplatnit pouze zaměstnanec, tedy [Jiří].“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 175/2026)
Jinak řečeno: porušení pracovněprávních pravidel se řeší jen mezi zaměstnavatelem a dotčeným zaměstnancem. Jiný zaměstnanec dohodu svého kolegy rozporovat nemůže (a to tím spíš, kdyby ho tím ještě připravil o práci).
Morální ponaučení
První ponaučení jde trochu mimo jádro dnešního příběhu. Dnešní rozhodnutí připomíná pravidlo obsažené v judikatuře Nejvyššího soudu, že v případě organizačních změn má zaměstnavatel povinnost v první řadě propustit zaměstnance, kterým končí doba určitá. Až teprve když to k účelu organizačních změn nestačí, je možné začít rozdávat výpovědi ostatním zaměstnancům. A z dnešního sporu je vidět, že o tomto pravidlu už zaměstnanci velmi dobře vědí.
Druhé ponaučení je, že elegantní sjednání zkušební doby během pracovního poměru, jako to udělal dnešní zaměstnavatel, nemusí být tak elegantní, jak by se na první pohled mohlo zdát. Na druhou stranu se v dnešním případě Nejvyšší soud k otázce, zda je takové ujednání platné nebo neplatné, vůbec nevyjadřoval. V posouzení případu se omezil na právně technické aspekty.
Zajímavé je i dotažení pravidel o relativní neplatnosti právního jednání do důsledku. V tomto případě tedy závěr, že pokud dojde k porušení právních pravidel vůči jinému zaměstnanci, kterému to nevadí, nemohou do platnosti a existence takové dohody ostatní zaměstnanci házet vidle jen proto, že by to pro ně bylo výhodné.
A na závěr si dovolím krátké zamyšlení k tomu, jak se po dvou letech od jeho propuštění podařilo panu Gerhardovi získat dodatek k pracovní smlouvě pana Jiřího. Můžeme jen spekulovat, jestli mu ho pan Jiří poskytl dobrovolně. A jestli si přitom pan Jiří uvědomoval, že ho pan Gerhard chce použít způsobem, který mohl pana Jiřího poškodit a připravit o práci. Anebo, zda mu pan Jiří dodatky předal, až když už měl jistotu, že má pracovní poměr na dobu neurčitou v kapse. To bych ale vnímal z jeho strany jako jistou míru nevděku v situaci, kdy mu zaměstnavatel vyšel vstříc a stornoval jeho výpověď právě výměnou za tuto specifickou „zkušební dobu“.
Advokátní kancelář Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/
