Hrdinkou dnešního příběhu je paní Gabriela. Paní Gabriela se rozhodla pro kariéru letušky Českých aerolinií už v roce 2005. V červnu uzavřela pracovní smlouvu s druhem práce „palubní průvodčí žák“, a už 6. 9. 2005 byla povýšena na plnohodnotnou palubní průvodčí.
Kariéra paní Gabriely se ale dostala do vývrtky, když dne 10. 12. 2018 trénovala seskok z leteckého trenažéru, při kterém si zlomila levou patní kost a poškodila kotník. Zaměstnavatel to samozřejmě posoudil jako pracovní úraz. Léčba se však ukázala komplikovanější, než se čekalo.
Přesně po čtrnácti letech ode dne, kdy se stala palubní průvodčí, tedy dne 6. 9. 2019, se totiž paní Gabriela od Ústavu leteckého zdravotnictví Praha dozvěděla, že už jí její zdravotní stav nedovoluje pokračovat v práci na pozici letušky.
Odstupné v oblacích
Když v listopadu 2019 paní Gabriela neuspěla ani s odvoláním proti lékařskému posudku, ztratila o práci pro České aerolinie zájem. Svému zaměstnavateli opakovaně navrhovala ukončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze zdravotních důvodů (samozřejmě s odstupným).
Ale zaměstnavatel její budoucnost viděl jinak. Dne 13. 12. 2019 totiž paní Gabriele předložil „Potvrzení o převedení na jinou práci“ a „Oznámení o převedení na jinou práci, a to na práci dispečer– plánovač“. Z nich se paní Gabriela dozvěděla, že namísto profese palubní průvodčí by se měla přesunout na pozici dispečer–plánovač, a to do doby zlepšení svého zdravotního stavu (ke kterému samozřejmě nemuselo dojít).
S tím ale paní Gabriela kategoricky nesouhlasila. Svého zaměstnavatele upozornila, že k výkonu nové pozice v žádném případě nemá potřebné schopnosti, zejména jí chybí pokročilá znalost práce na PC a analytické a kombinační schopnosti. Vyjádřila i obavu, že výkon práce dispečer–plánovač by mohl způsobit další poškození jejího zdraví. Jinými slovy, že paní Gabriela práci na pozici dispečer–plánovač vykonávat nechce a nebude. A zároveň doplnila, že to vnímá jako zjevnou snahu zaměstnavatele vyhnout se zaplacení odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Když paní Gabriela na nové místo skutečně nenastoupila, poslal jí zaměstnavatel dne 15. 1. 2020 vytýkací dopis.
A když ani to nepomohlo, dostala dne 28. 1. 2020 paní Gabriela výpověď za 25 neomluveně zameškaných směn. A tak se celý případ ocitl u soudu.
Nejvyšší soud
Nejvyšší soud se nejprve zabýval otázkou, zda pravidla o převedení zaměstnance na jinou práci nejsou v rozporu se základními lidskými právy, konkrétně se zákazem nucených prací, a celý případ předložil k posouzení Ústavnímu soudu. Ústavní soud ale na současné právní úpravě v zákoníku práce neshledal nic špatného, když uzavřel, že zaměstnanec nenese nepřiměřeně tíživé břemeno; může být převeden pouze na práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a v co největším rozsahu i kvalifikaci a může kdykoliv dosáhnout ukončení nevyhovujícího pracovního poměru podáním výpovědi, a to i bez uvedení důvodu.
Nejvyšší soud pak dospěl k závěru, že v případě, kdy už zaměstnanec na práci zdravotně nestačí, mu může zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zároveň zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, rozhodne-li se ho převést na jinou vhodnou práci (i když zaměstnanec se svým převedením na jinou práci nesouhlasí).
Soudci ale zároveň zopakovali, že převedení zaměstnance bez jeho souhlasu nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jaká bude budoucnost zaměstnance u zaměstnavatele. Převedení na jinou práci je vždy jen provizorní a dočasná úprava, která platí jen do doby, než dojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na trvalé změně druhu práce, anebo než dojde k rozvázání pracovního poměru.
V době, kdy je zaměstnanec převedený z důvodu špatného zdravotního stavu na jiné pracovní místo, musí novou práci vykonávat, a to i kdyby s převedením nesouhlasil. Odmítnutí výkonu nové práce je porušením jeho povinností, za které může být zaměstnavatelem potrestán, včetně rozvázání pracovního poměru.
„Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, popřípadě – jsou-li splněny podmínky uvedené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 1103/2024)
Nejvyšší soud dokonce výslovně uvedl, že všechny zákonné výpovědní důvody jsou jsi rovny a při volbě toho, který z nich použije, má zaměstnavatel volnou ruku. Dokonce není ani vyloučeno, aby zaměstnanec dostal výpověď současně z více různých důvodů (dovolených zákoníkem práce).
„Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce […], je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené ustanovením § 52 zák. práce, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 1103/2024)
Morální ponaučení
Příběh paní Gabriely v prvé řadě ukazuje zaměstnavatelům možné cesty, jak řešit případy, kdy zaměstnanec ze zdravotních důvodů nemůže pokračovat v práci na stávající pracovní pozici. Naopak zaměstnancům celkem bez obalu říká, že musejí převedení na jinou práci strpět, i když ne navěky, ale alespoň na dobu, než dojde k definitivnímu řešení, ať už formou dohody nebo rozvázání pracovního poměru.
Mohli bychom samozřejmě diskutovat, zda je aktuální česká právní úprava postavení zaměstnanců se zdravotním hendikepem a její výklad v judikatuře Nejvyššího soudu zcela v souladu s evropskou právní úpravou, ale to by svým rozsahem překročilo prostor Pracovního práva polopatě.
Druhým zajímavým ponaučením z rozhodnutí Nejvyššího soudu je ochota soudců akceptovat i výpovědi, kde je současně více výpovědních důvodů vedle sebe, případně i výpovědi, kde skutkové vymezení odpovídá vymezení více výpovědních důvodů současně.
Advokátní kancelář Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/
