Jak je podle vás vhodné z psychologického hlediska přistupovat k zavádění technologických změn?
Za mě je důležité si nejdřív uvědomit, že změna už není něco, co přijde, my ji nějak zvládneme a pak se zase vrátíme do období stability. Belgický autor Peter Hinssen pro dnešní dobu používá termín „Never Normal“ – změna se stává v masivní AI transformaci trvalou součástí našeho pracovního i osobního života, je kontinuální, neustálá a průběžná. Stejně hovoří i Deloitte ve svém 2026 Human Capital Report.
A to zásadně mění i způsob, jakým bychom měli změnu řídit. Nestačí dobře zvládnout jednotlivé změnové projekty. Tradiční přístup řízení firemních transformací, který znamená Komunikaci – Trénink – Implementaci je prakticky přežitek.
Potřebujeme dlouhodobě zvyšovat schopnost lidí se změnám přizpůsobovat a to jak na individuální úrovni, tak na úrovni celé organizace.
Na individuální úrovni je potřeba se ptát: V jaké situaci se člověk nachází a co pro něj změna znamená. Jaké má osobní zdroje a nakolik si věří, že ji zvládne. Jakou má kolem sebe podporu. A jaké má strategie se s novou situací vypořádat.
Dva lidé proto mohou na stejnou technologickou změnu reagovat úplně jinak. Pro jednoho je AI příležitost, pro druhého ohrožení jeho profesní identity. Jeden má manažera, se kterým může svoje obavy otevřeně řešit nebo zkušenost, že několik velkých změn zvládl, druhý může mít pocit, že tentokrát už je toho příliš.
Proto podle mě nestačí změnu odkomunikovat, lidi proškolit a očekávat adopci. Pokud chceme, aby se lidé dokázali adaptovat, musíme mnohem více pracovat s jejich konkrétní situací, emocemi, které změna vyvolává a podporou.
Jak v současné nejistotě nalézt alespoň nějakou jistotu?
Myslím, že první krok je přijmout, že jistotu v tom, co přesně bude, dnes pravděpodobně nenajdeme. Můžeme si ale vytvořit mnohem větší jistotu v tom, jak budeme reagovat na to, co přijde.
Řeknu vám příklad z vlastního života. Když jsem se poprvé stěhovala do jiné země, do Itálie, byla jsem hodně nervózní. Vůbec jsem si nedokázala představit, co mě čeká, a opravdu jsem z toho měla sevřený žaludek. Podruhé, při stěhování do Bruselu, už to bylo o něco lepší, ale nervozita tam pořád byla.
Nejlépe jsem se cítila potřetí, když jsem se stěhovala do Paříže. To už jsem si to vlastně užívala. Ne proto, že bych věděla, co mě čeká, ale protože jsem věděla, že to zvládnu. Že přijdou těžké momenty, ale dokážu se přes ně přenést.
My dnes asi nemůžeme mít jistotu v tom, co přijde. Můžeme ale postupně získávat jistotu sami v sobě, že se dokážeme přizpůsobit a poradit si s tím, co přijde.
Právě proto považuji psychologickou flexibilitu a adaptabilitu za klíčové schopnosti dnešní doby. Jistota se přesouvá z „vím, co bude“ k „věřím, že si poradím s tím, co přijde“.
O čem se podle vás ohledně AI málo mluví, ale je to klíčové?
Hodně se mluví o tom, co všechno AI dokáže, ale mnohem méně o tom, jak změní samotný způsob a obsah naší práce, a tím i fungování týmů, roli manažerů a organizační struktury firem.
A právě změna způsobu práce je silným spouštěčem emocí. Zasahuje do toho, co umíme, za co jsme zodpovědní a v čem jsme si vybudovali svoji profesní identitu. Britský psychiatr Steve Peters popisuje náš emocionální systém jako „šimpanze“, který velmi silně reaguje na ohrožení našeho postavení, teritoria a pocitu bezpečí. A přesně s tím se dnes setkávám i u našich klientů.
Pokud firmy s těmito emocemi nepracují, velmi snadno se přetaví v rezistenci. A ta už má konkrétní dopad na byznys: zpomaluje adopci, prodlužuje transformaci a zvyšuje její náklady.
Psychologie změny proto není „soft“ téma. Má přímý vliv na to, jak rychle se nová technologie skutečně začne používat a zda se investice do AI firmě vrátí.
Co byste aktuálně poradila začínajícím kolegyním a kolegům, aby obstáli do budoucna na trhu práce?
Především bych přijala fakt, že vstupujeme do období kontinuální změny, tak jak jsem naznačila na začátku.
Proto bude podle mě klíčové pracovat na vlastní psychologické flexibilitě a adaptabilitě – na schopnosti zvládat nejistotu, učit se nové věci a opouštět způsoby práce, které ještě včera fungovaly. Další téma je kritické myšlení. Mám v živé paměti předmět s tímto názvem, který jsem absolvovala na vysoké škole. Tenkrát to byl volitelný předmět a zaměřoval se na interpretaci filozofických textů a kladení správných otázek. Myslím, že dnes se podobný předmět bude týkat AI.
A zároveň bych doporučila opravdu dobře poznat svoje silné stránky. V době, kdy bude AI schopná převzít stále více standardizovaných činností, bude podle mě ještě důležitější vědět, v čem právě já dokážu vytvářet hodnotu, v čem vynikám, kdy jsem takzvaně ve flow a co do práce přináším specificky já.
Dříve jsme se mohli naučit určitou profesi a velkou část kariéry z ní čerpat. Dnes se musíme připravit na to, že se naše práce bude průběžně proměňovat. Naší konkurenční výhodou proto nebude jen to, co dnes umíme, ale především schopnost se znovu a znovu adaptovat.
Odhadnete, jak to bude s AI vypadat třeba za rok?
Myslím, že největší výzvou příštího období nebude samotný technologický vývoj nebo implementace AI, ale rychlost, s jakou se jí dokážou přizpůsobovat lidé a celé organizace. Technologie se může zásadně změnit během několika měsíců, ale lidská a organizační adaptace jednoduše nemá stejné tempo.
Člověk potřebuje čas, aby změnil svoje návyky, naučil se nový způsob práce nebo opustil něco, v čem byl mnoho let dobrý.
Organizace zase potřebují měnit role, procesy, způsob řízení i fungování týmů. Mezera mezi rychlostí technologického vývoje a rychlostí lidské a organizační adaptace proto podle mě bude jedním z klíčových témat AI transformace. A úspěšnější budou ty organizace, které dokážou tuto mezeru cíleně zmenšovat.
