Od 1. ledna 2026 je účinná novela zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“), kterou byl zaveden nový paragraf § 6a pojednávající o tzv. kvalifikovaných zaměstnaneckých opcích představujících právo zaměstnance na nabytí podílu. Nová úprava tzv. Employee Stock Option Plan (dále jen „ESOP“) přináší daňové zvýhodnění po splnění zákonných podmínek kvalifikovaného režimu, jehož cílem je podpora motivace a dlouhodobé retence zaměstnanců, zejména ve startupovém, technologickém a investičním prostředí. Níže je nový systém ESOP v návaznosti na pravidla ZDP představen a je krátce pojednáno o jeho jednotlivých aspektech.
ESOP lze vnímat jako zvláštní formu odměňování zaměstnanců nad rámec jejich standardní mzdy, spočívající v možnosti nabytí účasti ve společnosti. Zaměstnanec tak nezískává pouze potenciální majetkový prospěch v podobě podílu na zisku či růstu hodnoty společnosti, ale v určitých případech také možnost podílet se na jejím budoucím směřování a rozhodování.
Na druhé straně je nezbytné zdůraznit, že zvýhodněný režim podle § 6a ZDP se uplatní pouze při kumulativním splnění zákonných podmínek, které zákon souhrnně stanovuje pod pojmem kvalifikovaná zaměstnanecká opce, přičemž absence kterékoli z nich může vést k nemožnosti tento zvláštní režim aplikovat. Tedy ne každý ESOP je možné vést v daňově zvýhodněném režimu.
Na prvním místě je vhodné se zabývat zákonnými podmínkami kvalifikované zaměstnanecké opce. Ta představuje nepřevoditelný příslib nabýt kvalifikovaný obchodní podíl za předem sjednanou opční cenu, který je poskytnutý bezúplatně kvalifikovanému zaměstnanci kvalifikovaným zaměstnavatelem na základě písemné smlouvy. Tato opce je nepřevoditelná.
Kvalifikovaným zaměstnavatelem je nutné rozumět osobu, jejíž roční obrat dle poslední účetní závěrky před poskytnutím opce nesmí přesahovat 2 500 000 000 Kč, přičemž úhrn aktiv dle této účetní závěrky nesmí přesahovat 2 000 000 000 Kč. Stejné hodnoty platí i pro celou skupinu, je-li zaměstnavatel jejím členem. Dále platí, že zaměstnavatel, nebo jiná osoba ze skupiny, nesmí být například bankou, pojišťovnou, daňovým poradcem či auditorem. Uvedené se posuzuje v okamžiku poskytnutí opce (zákon vedle samotného nabytí podílu počítá i s možností finančního vypořádání kvalifikované zaměstnanecké opce).
Kvalifikovaným zaměstnancem je pak ten, jehož úhrn kvalifikovaných obchodních podílů, které nabyl uplatněním jemu poskytnutých kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí nebo které je oprávněn na jejich základě nabýt, v okamžiku poskytnutí opce nepřesahuje 5 % na základním kapitálu. Tento úhrn zahrnuje součet procentně vyjádřeného podílu na základním kapitálu kvalifikovaného zaměstnavatele a případně i procentně vyjádřeného podílu na přímo ovládající osobě kvalifikovaného zaměstnavatele, pokud tato osoba splňuje zákonný podíl alespoň 50 % na základním kapitálu zaměstnavatele.
Dále zaměstnanec musí pro zaměstnavatele vykonávat činnost, ze které mu plynou příjmy ze závislé činnosti minimálně 12 měsíců mezi poskytnutím a uplatněním opce a příjmy zaměstnance z této činnosti (bez započtení příjmů z uplatnění opce) musí po dobu trvání zaměstnání dosáhnout alespoň 1,2násobku měsíční minimální mzdy platné v okamžiku poskytnutí opce za každý měsíc výkonu této činnosti. Podíl může zaměstnanec na základě uplatnění opce nabýt nejdříve zásadně po 3 letech od poskytnutí opce.
Konečně, pro zachování režimu kvalifikované zaměstnanecké opce je nezbytné, aby zaměstnavatel oznámil správci daně poskytnutí opce ve lhůtě pro podání jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele za příslušný měsíc; obdobná oznamovací povinnost dopadá i na měsíc, ve kterém dojde k uplatnění opce.
Na kvalifikované zaměstnanecké opce se podle novely ZDP uplatní daňové zvýhodnění. Pro jeho aplikaci je vždy třeba naplnit veškeré požadavky § 6a ZDP. Příjem z uplatnění opce je příjem ve výši rozdílu, o který tržní cena kvalifikovaného podílu v okamžiku uplatnění opce převyšuje tržní cenu kvalifikovaného podílu v okamžiku poskytnutí opce anebo sjednanou opční cenu (podle toho, která z částek je vyšší), přičemž tento příjem se nepovažuje za příjem ze závislé činnosti.
V souladu s § 10 odst. 1 písm. q) ZDP je příjem z uplatnění opce druhem ostatního příjmu. Příjem z opce se navíc považuje za příjem až v tom zdaňovacím období, ve kterém byl z opce získaný podíl prodán (nejpozději však ve zdaňovacím období, ve kterém uplyne 15 let od uplatnění opce), čímž je zaveden tzv. princip no tax before cash.
Druhou stranou mince však je, že na příjem z převodu podílu, který byl nabyt uplatněním opce dle § 6a ZDP, a na příjem z prodeje cenných papírů nabytých tímto způsobem, se neuplatní osvobození od daně v souladu s ust. § 4 ZDP (splnění časového testu 5, respektive 3 let). Není tedy možné tato zvýhodnění kombinovat.
Pro každého zaměstnavatele proto bude klíčovou otázkou, jak nastavit systém ESOP tak, aby na jedné straně představoval atraktivní motivační nástroj schopný přilákat a udržet kvalitní zaměstnance, a na straně druhé nevedl k nežádoucímu tříštění vlastnické struktury společnosti či oslabení kontroly stávajících společníků. Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy zaměstnanec po splnění minimální zákonné lhůty, typicky po uplynutí 12 měsíců, uplatní kvalifikovanou opci a pracovní poměr následně ukončí, aniž by jeho dlouhodobý přínos společnosti odpovídal hodnotě takto poskytnutého benefitu.
Zahraniční praxe je v tomto směru naštěstí bohatá. Existuje několik základních parametrů či charakteristik systému ESOP, které lze (samozřejmě při současném splnění zákonných limitů) volně upravovat v rámci vnitřních předpisů nebo přímo individuálně v rámci opčních smluv tak, aby došlo k ideálnímu vyvážení výhod, které ESOP poskytuje zaměstnanci i zaměstnavateli.
Právě z tohoto důvodu bývá v praxi nezbytné vhodně nastavit zejména vestingové mechanismy (dobu, po kterou musí zaměstnanec vykonávat práci pro zaměstnavatele, aby nabyl právo uplatnit opci k určité části podílu). Současně bývají do ESOP dokumentace standardně začleňována také good leaver a bad leaver ustanovení, která upravují důsledky ukončení spolupráce zaměstnance se společností. Správné nastavení těchto mechanismů je zásadní pro zachování motivační funkce ESOP a současně pro ochranu stability vlastnické struktury společnosti.
Pro úplnost je vhodné též okrajově uvést, že se systémem ESOP se obvykle také pojí specifická pravidla týkající se emise nových podílů společnosti nebo prodeje podílů, přičemž tato mohou být vyjádřena přímo v zakladatelském právním jednání společnosti nebo v rámci tzv. shareholder agreement. Tato pravidla slouží primárně k ochraně většinových společníků (a tedy typicky velkých investorů) před přílišným štěpením podílů ve společnosti. Jednotlivé nástroje, které jsou rozšířené opět zejména v zahraniční praxi, je však nutné vybalancovat i s ohledem na systém ESOP tak, aby ve svém souhrnu pořád bylo pro zaměstnance smysluplné o získání podílu ve společnosti usilovat. V opačném případě nebude systém ESOP efektivní jako atraktivní bonus pro kvalitní zaměstnance.
ESOP je efektivním a od letošního roku též daňově zajímavým způsobem odměňování klíčových a kvalitních zaměstnanců zejména startupových či menších až středních společností. Při zavádění programu ESOP je však nutné myslet na řadu zákonných podmínek, jejichž dodržení je klíčové pro zachování daňového zvýhodnění ESOP, jakož i na řadu proměnných, které je nutné individuálně nastavit pro každého zaměstnavatele dle jeho specifických potřeb a očekávání.
Autorkami analýzy jsou Mgr. Barbora Blahutová, advokátka, partnerka SNIEHOTTA & VAJDA LEGAL a JUDr. Mgr. Klára Sekretová, advokátka SNIEHOTTA & VAJDA LEGAL.
Sniehotta & Vajda Legal je partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
