Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Celkově lze říci, že flexinovela zákoníku práce účinná 1. června 2025 proběhla v zásadě hladce. Většina změn byla zaměstnavateli přijata pozitivně a ani na straně zaměstnanců nevyvolala výraznější odpor. Z pohledu obou stran je patrně nejkladněji vnímána změna v oblasti pracovních úrazů a v praxi méně častých nemocí z povolání. Nově totiž zaměstnanci, jejichž pracovní poměr končí ze zdravotních důvodů způsobených prací, obdrží jednorázovou náhradu ve výši 12 průměrných měsíčních výdělků – a to nikoliv z kapsy zaměstnavatele, ale ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Před flexinovelou tento náklad na odstupné nesli přímo zaměstnavatelé, kteří se mu mnohdy pokoušeli vyhnout i poměrně nekalými způsoby (např. přijetím fiktivní organizační změny, kdy zaměstnanci náleží nižší odstupné).
Pokud v praxi něco problémy přináší, je to změna v běhu výpovědní doby. Nově výpovědní doba začíná plynout již dnem doručení výpovědi zaměstnanci, zatímco dříve začínala běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení. Přestože tato změna u většiny výpovědí znamená urychlení celého procesu (což zaměstnavatelům vyhovuje), při realizaci větších organizačních změn může nová úprava způsobit značné komplikace.
Zaměstnavatelé byli totiž dříve zvyklí rušit pracovní pozice s účinností ke konci měsíce a věděli, že výpovědi mohli doručit kdykoliv v průběhu druhého měsíce před plánovaným skončením – lhostejno, zda první či poslední den takového měsíce, všem zaměstnancům pracovní poměr skončil ke stejnému datu (na konci měsíce). Chtěl-li zaměstnavatel skupinu zaměstnanců propustit například k 31. prosinci, mohl výpovědi doručit kdykoliv v průběhu října a výpovědní doba začala všem běžet 1. listopadu a skončila jednotně 31. prosince. Dnes výpovědní doba při nadbytečnosti rovněž trvá dva měsíce, ale její konec se odvíjí od konkrétního dne doručení. Pokud tedy jeden zaměstnanec obdrží výpověď 20. října a druhý až 23. října, jejich pracovní poměry neskončí společně, ale 20., resp. 23. prosince. To může být zcela praktický problém třeba při rušení výrobní linky, která nemůže fungovat, pokud na ní nepracují všichni zaměstnanci zároveň.
Situaci dále komplikuje ustálená soudní judikatura, podle níž nemůže pracovní poměr skončit dříve, než nastane účinnost příslušné organizační změny (tj. než je fakticky zrušena pracovní pozice zaměstnance). Pokud zaměstnavatel – podle starých zvyklostí – rozhodne o zrušení pozice ke konci měsíce, ale výpovědní doby jednotlivých zaměstnanců na základě různých dat doručení uplynou dříve, hrozí, že soud takové rozvázání pracovního poměru prohlásí za neplatné. Z vlastní praxe mohu říci, že toto riziko si řada klientů vůbec neuvědomuje a stále „jede po staru“.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Prodloužení zkušební doby z 3 na 4 měsíce (u vedoucích zaměstnanců ze 6 na 8 měsíců) patří také mezi zaměstnavateli pozitivně přijatá opatření. Osobně jsem očekával, že téměř všichni zaměstnavatelé využijí této změny a přejdou ihned na delší zkušební doby ve svých vzorových pracovních smlouvách. Byl jsem ale překvapen, že relativně velká část zaměstnavatelů ponechala původní délku zkušební doby – a to záměrně s odůvodněním, že kratší zkušební doba jim pomáhá přilákat uchazeče o práci. Přístup ke zkušební době tak v České republice stále výrazně ovlivňuje obecný nedostatek pracovní síly na trhu.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Hlavním tématem roku 2026 v oblasti pracovního práva bude bezpochyby nová úprava odměňování zaměstnanců. Do 7. června 2026 má být do českého právního řádu transponována evropská směrnice o transparentnosti odměňování, jejímž cílem je zajistit, aby každý zaměstnavatel měl zaveden transparentní systém odměňování zaručující, že mezi muži a ženami nedochází k bezdůvodným rozdílům v odměně – a to nejen pokud jde o mzdu samotnou, ale i o veškeré benefity. Jde o relativně komplexní problematiku, na niž se zaměstnavatelé musejí důkladně připravit.
Situaci bohužel komplikuje nečinnost státu, když do dnešního dne (tj. tři měsíce před transpoziční lhůtou) nebyl zveřejněn ani veřejný návrh transpoziční legislativy, takže zaměstnavatelé neví, co přesně bude platit a jak se na to připravit. S ohledem na složitost a časovou náročnost legislativního procesu (který ještě ani nezačal) je tak takřka jisté, že transpoziční lhůta splněna nebude. Důsledkem pak bude, že až bude příslušná legislativa přijata, bude nabývat účinnosti s velmi krátkým předstihem a zaměstnavatelé budou mít na přípravu jen velmi omezený čas. I přesto lze doporučit věnovat tomuto tématu pozornost již nyní – přinejmenším formou zmapování aktuálního stavu odměňování mužů a žen v organizaci a přezkoumání stávajících vnitřních předpisů o odměňování. Nelze totiž předpokládat, že by kontrolní orgány případné prodlení státu s transpozicí jakkoli zohledňovaly při vlastní kontrolní činnosti.
PRK PARTNERS je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento materiál.
Webové stránky PRK PARTNERS je možné navštívit na adrese https://www.prkpartners.com/cs
