Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Flexinovelu hodnotím obecně pozitivně, protože odstranila některé dlouhodobé nejasnosti a praktické problémy. Za velmi přínosné považuji zejména sjednocení výpovědního důvodu ze zdravotních důvodů, kde bylo v minulosti pro zaměstnavatele často obtížné správně určit, jaký konkrétní výpovědní důvod použít (tj. rozlišit mezi pracovním úrazem a tzv. obecnou nemocí).
Velkou pomocí je také zpřesnění výpočtu průměrného výdělku při změnách délky úvazku v rámci rozhodného období.
V naší advokátní praxi se zatím jako nejproblematičtější jeví změna úpravy výpovědní doby. Nejde tak ani o změnu její délky (dle konkrétního výpovědního důvodu), ale o její běh. Zatímco v minulosti výpovědní doba začínala běžet až prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končila standardně uplynutím dvou měsíců ke konci kalendářního měsíce, nyní začíná běžet již dnem doručení druhé straně.
V důsledku této změny tak mohou pracovní poměry končit kdykoli v průběhu měsíce – dle doručení konkrétnímu zaměstnanci. Je tak třeba ze strany zaměstnavatele důsledně sledovat data doručení (např. i s ohledem na povinné odhlášky zaměstnance u pojišťovny apod.).
Problematické je také správné načasování organizačních změn, kde se výpovědní doba musí sladit s účinnostmi rozhodnutí. Významné potíže nastávají zejména pokud má být pro organizační změny propuštěno větší množství zaměstnanců. Navíc dle nové úpravy si mohou strany sjednat odlišný režim od úpravy zákoníku práce. Je proto třeba vždy důsledně kontrolovat pracovní smlouvu konkrétního zaměstnance, protože může obsahovat odchylnou úpravu.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Ano, delší zkušební doba se v praxi používá, ale ne vždy, a ne u všech profesí. Ze strany zaměstnavatelů je požadována zejména u specializovaných nebo manažerských pozic, kde bylo náročnější posoudit vhodnost zaměstnance během původních tří nebo šesti měsíců. Naopak u řadových zaměstnanců často zaměstnavatelé ponechávají původní délku zkušební doby účinnou před flexinovelou.
Často je zkušební doba i předmětem jednání se zaměstnancem. Bezesporu to souvisí s nedostatkem pracovních sil na českém trhu práce, kdy v některých profesích a v určitých lokalitách je zaměstnavatel vlastně vůbec rád, že nějakého zaměstnance s danou kvalifikací sehnal.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Rok 2026 podle mě přinese pro pracovní právo řadu změn, zejména v souvislosti s nutnou implementací evropských směrnic. Největší dopad bude mít směrnice o transparentnosti v odměňování, na kterou budou muset zaměstnavatelé velmi prakticky reagovat — ať už jde o pravidla reportingu, vyhodnocování gender pay gapu nebo strukturování mzdových systémů.
Zároveň očekávám pokračování tlaku na modernizaci pracovního práva, zejména ve třech oblastech:
- Digitalizace HR procesů a dokumentace: Předpokládám další posun k elektronizaci pracovněprávních procesů a dokumentace. Zároveň bude třeba ale velmi opatrně řešit zapojení AI do těchto procesů, např. náborů.
- Úprava práce na dálku: Hybridní i plně remote režimy se staly běžnou součástí pracovního trhu. V zahraničí ale vnímám tlak na návrat do kanceláří. Jsem proto zvědavá, zda a jak se tento trend projeví v České republice.
- Další flexibilizace pracovních vztahů: Očekávám otevření debaty o platformové práci a dalších nových formách „závislé práce“, která už teď až tak moc závislá být nemusí (home office + samorozvrhování pracovní doby). Určitě bude zajímavé sledovat vývoj pracovního práva vlivem společenských změn a předefinování forem práce.
Celkově bude rok 2026 ve znamení snahy o vyvážení větší flexibility pracovněprávních vztahů s adekvátní ochranou zaměstnance, a také o reakci na dlouhodobý nedostatek pracovních sil a rychle se měnící potřeby trhu práce. Vlivem AI totiž dojde podle mého názoru dříve či později ke změně struktury zaměstnanců, kdy některé profese možná zcela zaniknou a naopak nové budou vytvořeny.
