Jaké jsou podle vás tři nejzásadnější změny, které přináší novela zákoníku práce?
Dlouhodobý dopad do pracovního práva bude mít určitě změna počítání výpovědní doby, přepracování výpovědi ze zdravotních důvodů a zákaz mlčenlivosti o mzdě.
Změna počítání výpovědní doby je poměrně razantní změnou, která si vyžádá úpravu vnitřních systémů a postupů, ale zároveň odstraňuje už přežité počítání výpovědní doby v celých kalendářních měsících a řeší často nedůstojné situace, kdy se zaměstnanci různými způsoby v závěru měsíce vyhýbali převzetí výpovědi.
Nová úprava výpovědi ze zdravotních důvodů pomůže všem firmám, které se s takovou situací setkají. Nově nebudou muset hádat z křišťálové koule, co je skutečnou příčinou zdravotních problémů jejich zaměstnanců a výplatu odstupného v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání převezmou pojišťovny.
A zákaz mlčenlivosti o mzdě je první vlaštovkou implementace evropské směrnice o transparentním odměňování, která má potenciál zásadním způsobem přepsat mzdovou realitu v České republice.
Na co by si od 1. června měli dát zaměstnavatelé obzvláště pozor?
Osobně bych doporučil hlavně kontrolu znění vzorových pracovních smluv a vnitřních předpisů. Kvůli koncepčním změnám zejména v oblasti výpovědí se může snadno stát, že nebudou kompatibilní s novou právní úpravou.
Například neuvážené formulace, případně přepsání textu zákona, v pracovní smlouvě mohou přebít novou úpravu počítání výpovědní doby a tím na oddělení lidských zdrojů všem přidělat řadu vrásek při přemýšlení, jak vlastně správně výpovědní dobu spočítat.
Stejně tak zapomenutý text vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy může založit povinnost vyplácet odstupné v případech, kdy to nebylo zamýšleno. Může jít třeba o případ, kdy je zvýšené odstupné přiznáváno při skončení podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, protože od června budou podle tohoto ustanovení dávány prakticky všechny výpovědi ze zdravotních důvodů.
Jak hodnotíte možné prodloužení zkušební doby?
Prodloužení zkušební doby dává oběma stranám pracovního poměru vyšší míru flexibility jak si nastavit úvodní seznamovací období, a to je dobře.
Na druhou stranu znám řadu firem, které možnost prodloužení zkušební doby zpočátku nevyužijí, protože jim současná délka připadá dostatečná.
Co znamená, že bude možné chodit na brigádu již od 14 let? Jak by měli zaměstnavatelé k takto mladým lidem přistupovat?
Nemyslím, že možnost pracovat již od 14 let přinese na pracovním trhu revoluci. Je to sice opět uvolnění existujících zákazů, ale na druhou stranu je s touto formou zaměstnávání spojená a řada dodatečných povinností zaměstnavatele.
Okruh vykonávaných prací je velmi omezen na takzvané lehké práce, které navíc nesmí omezit vývoj mladého zaměstnance. To vylučuje práci v jiné než první kategorii prací, jakoukoli práci s alkoholem i práci ve večerních hodinách. Tato kritéria ve svém důsledku vyřazují velkou většinu typických „letních brigád“.
Vedle povinné zdravotní prohlídky musí zaměstnavatel navíc dodržovat i velmi přísná pravidla ohledně rozvrhování pracovní doby, kterou navíc musí sledovat i u všech ostatních zaměstnavatelů téhož zaměstnance.
Nějací čtrnáctiletí zaměstnanci tedy existovat určitě budou, ale obávám se, že firem, které budou opravdu do puntíku dodržovat novou právní úpravu, bude jen pomálu.
Jak celkově aktuální posuny v pracovním právu hodnotíte?
Flexinovela zákoníku práce odpovídá zadání rozvolnit pracovní právo, ovšem jen v oblastech, kdy se nabízí poměrně jednoduché řešení. Problémům komplexnějším se novela bohužel vyhnula.
Mám tím na mysli třeba dlouhodobě nefunkční úpravu sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru, kde novela problém nejen neřeší, ale dokonce ještě zhoršuje. Namísto toho, aby došlo k racionální úpravě v podobě nějakého omezení částky, kterou má zaměstnanec v případě neplatného propuštění ze zaměstnání získat jako odškodnění, zavádí novela pravidlo, že vedle náhrady mzdy za celou dobu trvání soudního sporu má zaměstnanec navíc k tomu právo i na dovolenou.
Za každých dvanáct měsíců trvání soudního sporu tak zaměstnanec zcela nelogicky obdrží třináct výplat. Přestože novela argumentuje evropskou judikaturou, toto pravidlo v ní obsaženo není a neuplatňoval jej v dosavadní judikatuře ani český Nejvyšší soud.
Dalším dlouhodobě neřešeným problémem pracovního práva je zákaz regionálních rozdílů v odměňování. Tedy požadavek, aby firmy měly zcela identické mzdy v hlavním městě i ve vyloučených regionech s vysokou nezaměstnaností. I tento ekonomický nesmysl byl v případě flexinovely pro legislativce a zákonodárce zřejmě příliš velkým soustem.
V obou případech se bohužel jedná o ukázkové případy takzvaného goldplatingu, kdy si čeští legislativci sami vymyslí pravidlo, které jde daleko nad rámec evropských pravidel a ve svém důsledku poškozuje tuzemskou ekonomiku, a pak se snaží vymlouvat že to přece nebyli oni, ale že to „po nás chce ta zlá Evropská unie“.
