„Může se snadno stát, že pro část zaměstnanců platí jiná pravidla pro běh výpovědní doby, než pro druhou část zaměstnanců, což zvyšuje administrativní zátěž a potenciální riziko nesprávného posouzení běhu výpovědní lhůty u toho kterého zaměstnance.“
Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Nejvíce pozitivně hodnotím změnu pravidel pro běh výpovědní doby, která ukončování pracovních poměrů značně urychlila, a to zejména v případech, kdy dojde k narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a je tak žádoucí, aby byl zaměstnanec na pracovišti po doručení výpovědi co nejkratší možnou dobu. Shodně dochází velice často k využití možnosti zkrácené výpovědní doby v délce 1 měsíce v případech, kdy je zaměstnanci dána výpověď z důvodu § 52 písm. f) až h) zákoníku práce.
Dlužno dodat, že ačkoliv je nový běh výpovědní doby dobrým krokem směrem k urychlení celého výpovědního procesu, má to i svoji problematickou stránku. Spousta firem má totiž běh výpovědní doby v pracovních smlouvách, jež byly uzavřeny ještě před flexinovelou, sjednán „po staru“. V takových smlouvách, pokud nejsou změněny dodatkem, tak zůstávají pravidla pro běh výpovědní doby zafixována dle staré právní úpravy, kdežto například nové pracovní poměry, resp. nově uzavírané pracovní smlouvy, obsahují již právní úpravu novou. Může se tak snadno stát, že pro část zaměstnanců platí jiná pravidla pro běh výpovědní doby, než pro druhou část zaměstnanců, což zvyšuje administrativní zátěž a potenciální riziko nesprávného posouzení běhu výpovědní lhůty u toho kterého zaměstnance.
Přínosným institutem, jež flexinovela přinesla, je rovněž tzv. jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru (§ 271ca zákoníku práce) která nahrazuje institut odstupného pro případy, kdy je pracovní poměr ukončen z důvodu pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení nemocí z povolání. Nově se tedy nejedná svojí povahou o odstupné, ale o náhradu škody ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, která je kryta pojištěním zaměstnavatele. Tuto náhradu škody tudíž již nenese zaměstnavatel, jak tomu bylo u odstupného, ale je přenesena na příslušnou pojišťovnu, což vnímám jako značný úbytek zátěže na straně zaměstnavatele a v konečném důsledku také u dotčeného zaměstnance.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Spíše ne, naopak řada klientů ponechává zkušební dobu, a to zejména u běžných zaměstnanců, v délce tří měsíců tak, jak ji znala právní úprava zákoníku práce před flexinovelou, ačkoliv jsou si možnosti delší zkušební doby v délce 4 měsíců vědomi.
Kde je naopak delší zkušební doba klienty vítána více, je u vedoucích zaměstnanců, kde je naopak žádoucí maximální délku zkušební doby využít, neboť zaměstnavatel je pak schopen lépe posoudit výkon práce vedoucího zaměstnance po delší dobu v daném kalendářním roce tak, aby si ověřil, že je schopen výkonu pracovních povinností při různých situacích, jež mohou během zkušební doby vyvstat a jsou svojí povahou méně pravidelné než jiné, běžnější, činnosti.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Zajisté opět spoustu novinek. Od 1. ledna 2026 nabyl účinnosti zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří, který se dotkne zaměstnavatelů, jež zaměstnávají zaměstnance ve třetí rizikové kategorii pro vybrané faktory. Pevně věřím, že drtivá většina zaměstnavatelů tuto novinku již zaznamenala a je připravena plnit povinnosti, jež zákon v této oblasti zaměstnavatelům nově ukládá, a to včetně informační povinnosti vůči dotčeným zaměstnancům.
Zároveň se bude postupně od ledna 2026 zavádět jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů, a to ve třech fázích, což bude pro mnohé zaměstnavatele poměrně velká administrativní zátěž.
V neposlední řadě má být do 7. června 2026 transponována směrnice o transparentním odměňování (směrnice EU č. 2023/970) do českého právního řádu. Zatím není znám ani návrh znění této nové právní úpravy, avšak lze předpokládat, že se bude v prvé polovině roku formovat, a pokud se to podaří, projde úspěšně také schvalovacím zákonodárným procesem. Doporučuji tedy v roce 2026 bedlivě sledovat novinky i v této oblasti pracovního práva.
ARROWS je partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky ARROWS můžete navštívit na adrese https://arws.cz/
foto: ARROWS
