Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Tzv. flexinovela přinesla z pohledu praxe řadu vítaných změn. Navíc nebyla pro zaměstnavatele tolik administrativně náročná, jako některé předchozí novely. Často stačilo přenastavit procesy a nikoli přepisovat celou smluvní agendu.
Ze změn, po nichž praxe dlouhodobě volala, lze zmínit např. to, že zaměstnanci a zaměstnankyně nově mohou po dobu rodičovské dovolené vykonávat pro svého zaměstnavatele na dohodu mimo pracovní poměr stejnou práci jako v původním pracovním poměru.
Rovněž změny v běhu výpovědní doby a její zkrácení v sankčních případech se již promítly do širšího povědomí. V této souvislosti jsou však někdy strany zaskočeny tím, že mají v pracovní smlouvě výslovně sjednánu jinou úpravu, většinou tu, která platila před novelou. Taková smluvní úprava má dle většinového výkladu přednost před zákonem a postupuje se pak postaru. Nová úprava běhu výpovědní doby též může být poměrně logisticky náročná v případě větších organizačních změn či hromadného propouštění, kdy není snadné zajistit, aby všichni dotčení zaměstnanci skončili ve stejný okamžik a/nebo současně poslední den kalendářního měsíce.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Delší zkušební doba si našla příznivce, ale není tomu tak vždy. Záleží na konkrétní pozici, na tom, jak je snadné ji obsadit či zda opravdu měsíc navíc u běžných zaměstnanců hraje v konkrétním případě při zaškolení a otestování si nového zaměstnance tak velkou roli. Je totiž nutné mít na zřeteli, že i zaměstnanec může prodloužené zkušební doby využít a odejít tak ze dne na den, což na konci čtvrtého měsíce či dokonce osmého měsíce v případě vedoucích zaměstnanců může být pro zaměstnavatele nežádoucí a často i drahé překvapení.
Pokud už zaměstnavatel delší zkušební dobu zvolí, většinou ji sjedná se zaměstnancem již při uzavření pracovní smlouvy, než aby využil možnosti prodloužení zkušební doby za jejího trvání.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Začátek roku s sebou přináší tradičně řadu změn, zvyšuje se minimální mzda, aktualizuje se vyhláška o cestovních náhradách a další. Letos se rovněž zásadním způsobem mění podpora v nezaměstnanosti.
Rok 2026 bude z mého pohledu zejména ve znamení transpozice směrnice o transparentnosti v odměňování. Ta by měla být do právních řádů členských států EU zavedena již v červnu 2026. Přípravné práce se napříč Evropu značně liší, např. naši sousedé na Slovensku či v Polsku již návrhy příslušných zákonů znají. V Česku však na návrh teprve čekáme. Zaměstnavatelé, zejména ti velcí, jichž se dotkne povinnost podávat zprávy o rozdílech v odměňování, by však s přípravou na novou úpravu neměli otálet. Již dnes mohou provádět audity a zamýšlet se na nad vhodným nastavením mzdových systémů.
Když jsem zmínila tzv. reporting, od 1. ledna 2026 je účinný zákon o jednotném měsíčním hlášení a jednotlivé povinnosti postupně nabíhají s „ostrým“ startem 1. dubna. Ačkoli by měl tento zákon snížit administrativní zátěž, samotné jeho zavedení do praxe může mít opačný efekt a pro řadu zaměstnavatelů bude znamenat další náklady např. na úpravu softwaru. S ohledem na velké množství nových dat, které budou zaměstnavatelé v rámci hlášení nově poskytovat, lze i zde doporučit provést odpovídající audit a upravit interní procesy.
V prosinci 2026 pak končí lhůta pro transpozici směrnice o tzv. platformové práci. Úprava se týká typicky kurýrů, taxikářů či jiných pracovníků, kteří využívají digitální platformy.
Konečně z programového prohlášení vlády v pracovněprávní oblasti nelze opomenout „boj“ proti nelegálnímu zaměstnávání. Kontroly ze strany úřadů tak v této oblasti budou pokračovat.
PETERKA PARTNERS je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
foto: PETERKA PARTNERS
