Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Řadu změn lze hodnotit pozitivně. Praktický dopad má zejména rozšíření možností elektronického doručování u mzdových výměrů, úprava pravidel běhu výpovědní doby a její zkrácení, například u výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení pracovních povinností. Vítanou změnou je i přehlednější koncepce tzv. zdravotních výpovědních důvodů – sjednocení pod jedno ustanovení. Došlo také k přesunu peněžitého plnění zaměstnanci při výpovědi kvůli pozbytí způsobilosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, a to z dosavadního režimu odstupného (hrazeného zaměstnavatelem) do nové náhrady hrazené z pojištění.
Problémy v praxi vznikají například kvůli nesouladu pracovních smluv a vnitřních dokumentů s novým režimem. Typické je to u šablon, které mechanicky přebírají „přednovelové“ znění zákoníku práce, včetně běhu výpovědní doby a dvouměsíční výpovědní doby bez rozlišení výpovědního důvodu. Zaměstnavatel pak může mylně vycházet z toho, že se už u konkrétního zaměstnance uplatní nový režim výpovědní doby (např. kratší výpovědní doba při porušení povinností), ačkoliv smluvní ujednání ve skutečnosti směřuje k odlišnému režimu.
Nová úprava plynutí výpovědní doby má dopady i na organizační změny, kde může činit problémy. Před novelou běžela výpovědní doba vždy od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi. Po flexinovele začíná dnem, v němž byla výpověď doručena, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Tím pádem už není pravidlem, že pracovní poměry ukončené výpovědí končí ke konci měsíce, což v praxi komplikuje načasování organizačních změn, hlavně pokud se týkají většího počtu zaměstnanců.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Ano, novou maximální délku zkušební doby (tedy 4 měsíce) v praxi vídáme poměrně často. Hlavně zaměstnavatelé uvítali, že mají víc času „otestovat si“ nové zaměstnance.
Naopak dodatečné prodlužování zkušební doby, které je nově rovněž možné, se podle našich zkušeností v praxi příliš neuplatňuje. Vyžaduje totiž shodnou vůli zaměstnance i zaměstnavatele a uzavření písemné dohody, k čemuž zpravidla chybí praktická motivace.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
I rok 2026 bude z pohledu pracovního práva plný změn. Pravděpodobně nejzásadnější novinkou bude zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů a jeho první praktická aplikace od dubna 2026. Od 1. ledna 2026 došlo také ke změnám v oblasti hlášení pracovních úrazů a k zavedení povinného příspěvku na spoření pro zaměstnance vykonávající rizikové profese.
Velmi očekávaná je transpozice směrnice EU o transparentnosti odměňování do českého právního řádu. Cílem směrnice je posílit zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou práci, zavést povinnost pro zaměstnavatele reportovat státu mzdové rozdíly a poskytnout zaměstnancům právo na informace o mzdách. Ačkoliv má být směrnice implementována do června 2026, zatím nebyl zveřejněn žádný konkrétní návrh právního předpisu. I rok 2026 tedy bude zřejmě podobně turbulentní, jako rok 2025.
Mgr. Peter Perniš
Peter Perniš je advokátem kanceláře Aegis Law a ve své praxi se věnuje zejména pracovnímu právu, litigacím a správním řízením. Má četné zkušenosti v oblasti zaměstnaneckých sporů, BOZP, pracovních úrazů a také agenturního zaměstnávání. Radí klientům v obecných každodenních pracovněprávních záležitostech a pravidelně se spolupodílí na legislativním procesu v oblasti pracovního práva. Absolvoval právnickou fakultu Masarykovy univerzity v Brně a rovněž studoval na Právnické fakultě Technické univerzity v Drážďanech. V kanceláři Aegis Law působí od jejího založení v roce 2021.
Aegis Law je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Aegis Law můžete navštívit na adrese https://www.aegislaw.cz/.
