Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Hodnocení tzv. flexinovely zákoníku práce je v odborné i firemní sféře poměrně smíšené. Převažuje názor, že novela sice v mnoha ohledech přináší modernizaci, na druhé straně však vyvolává zvýšenou administrativní zátěž a nejistotu u zaměstnavatelů. Zejména pro menší firmy je obtížné sledovat četné změny v zákoníku práce, a v mnoha ohledech těžko předvídatelné.
Pozitivní body a přínosy se týkají především zvýšené transparentnosti a flexibility. Mezi kladně hodnocené změny patří prodloužení zkušební doby. Pozitivně je vnímán také zákaz mlčenlivosti o mzdě, který podporuje rovné odměňování, a zavedení možnosti vyplácet mzdu na účet v cizí měně, což usnadňuje agendu u zahraničních pracovníků. Administrativu snižuje i zrušení povinných vstupních lékařských prohlídek u nerizikových pozic.
Zaměstnavatelé si často stěžovali na nutnost kompletní revize veškeré pracovní dokumentace ve velmi krátkém čase.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
Novela zákoníku práce přinesla jednu z nejvýraznějších změn ve zkušební době, která se prodlužila (i) u řadových zaměstnanců z 3 na 4 měsíce, (ii) u vedoucích zaměstnanců z 6 na 8 měsíců.
Překvapilo mě, že někteří zaměstnavatelé považují prodlouženou zkušební dobu, zejména osmiměsíční, za příliš dlouhou. Na druhou stranu, přestože se prodloužení jeví jako výhoda pro zaměstnavatele (více času na ověření kvalifikace), nese s sebou i riziko. Zkušební doba funguje totiž oběma směry: zaměstnanec může kdykoli bez udání důvodu ze dne na den odejít. Zaměstnavatelé tak musí pečlivě zvážit, zda investice času a nákladů do zaškolování vedoucího pracovníka s osmiměsíční zkušební dobou stojí za riziko jeho náhlého odchodu, a s tím spojeného následného hledání náhrady. Co se týče čtyřměsíční zkušební doby, tu klienti využívají relativně často.
Pozitivní hodnocení si však změna zaslouží i díky možnosti dodatečného prodloužení zkušební doby. Zaměstnavatel, který si není jistý výkonem zaměstnance, mu může navrhnout prodloužení s tím, že jde o dobrovolnou změnu smlouvy. V situaci, kdy by zaměstnanci hrozilo zrušení pracovního poměru, je pravděpodobné, že s prodloužením bude souhlasit. Tato nová flexibilita umožňuje operativně reagovat bez nutnosti sjednávat maximální délku zkušební doby hned na začátku.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Pracovní právo v roce 2026 čeká na českém trhu práce další velká vlna administrativní a systémové digitalizace, která navazuje na komplexní změny zavedené flexinovelou. Hlavní fokus se přesouvá z úpravy pracovních vztahů na systém hlášení a příspěvků.
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR připravuje transpozici následujících směrnic, které ovlivní vztahy mezi firmami a zaměstnanci:
- Směrnice o transparentním odměňování (Pay Transparency Directive): Tato směrnice např. přinese povinnost zveřejňovat informace o průměrné mzdě na srovnatelných pozicích a zavede přísnější pravidla pro odhalování a odstraňování rozdílů v odměňování žen a mužů.
- Směrnice o platformové práci: Bude poprvé jasně regulovat vztah mezi digitálními platformami (např. rozvoz jídla, kurýrní služby) a jejich pracovníky. Cílem je usnadnit re-klasifikaci pracovníků z OSVČ na zaměstnance v případech, kdy platforma vykonává kontrolu nad jejich prací.
- Směrnice o Evropských radách zaměstnanců: Změny ovlivní nadnárodní společnosti působící v ČR a posílí práva zaměstnanců na nadnárodní úrovni.
Sokol Novák tdpA je hlavním partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
Webové stránky Sokol Novák tdpA najdete na adrese https://sntd.eu/.
foto: Sokol Novák tdpA
