Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Flexinovela zákoníku práce byla dlouho očekávána jak zaměstnavateli, protože slibovala větší flexibilitu, tak zaměstnanci z důvodů avizovaného zvýšení určitých práv a jistot. Dle předpokladů neprošla mohutně diskutovaná výpověď bez důvodu.
Určitou větší flexibilitu pak přinesla pouze delší možnost testování zaměstnance po zahájení pracovního poměru v podobě delších maximálních zkušebních dob a změny v délce a běhu výpovědní doby. Právě posledně zmíněné změny vyvolaly v praxi otázky, jak je zapracovat do pracovněprávní dokumentace zejména u stávajících zaměstnanců, kteří mají výpovědní dobu a její běh výslovně sjednanou v pracovní smlouvě. Při nesouhlasu zaměstnance totiž pak u jednoho zaměstnavatele může docházet k dvoukolejnosti v úpravě výpovědní doby co do délky a/nebo běhu.
Tyto změny rovněž působily a působí určité aplikační problémy např. při skončování pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti způsobené zrušením pracovní pozice k určitému datu. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba po novu nedoběhne tak, jako tomu bylo dle původní právní úpravy (když odhlédneme od ochranných dob) vždy ke konci měsíce, může být v praxi problematické právě časování účinnosti organizačních změn.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
V rámci implementace flexinovely měli klienti zájem o zapracování delší zkušební doby do svých vzorových pracovních smluv, aby delší možnosti pro vyzkoušení si nového zaměstnance mohli využít. Byli ale i zaměstnavatelé, kteří původní zkušební dobu například v kombinaci s pracovním poměrem na dobu určitou považují za dostatečnou. Určitým úskalím je současné sjednání pracovního poměru na dobu určitou s vedoucím zaměstnancem. Typicky se doba určitá sjednávala na jeden rok, v takovém případě však delší (8měsíční) zkušební doba není využitelná. Pro využití maximální zkušební doby u vedoucích zaměstnanců musí být pracovní poměr na dobu určitou sjednán alespoň na 16 měsíců.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Hlavním pracovněprávním tématem bude určitě transparentní a s tím související rovné odměňování. Do poloviny roku má Česká republika povinnost implementovat do českého právního řádu příslušnou směrnici. Byť v tomto ohledu jsou indicie, že implementační lhůta nebude dodržena, očekáváme širokou diskusi ohledně návrhu legislativy, která bude směrnici implementovat. Zároveň v hrubých rysech je již nyní jasné, jaké nové povinnosti zaměstnavatele a související práva zaměstnanců nová právní úprava přinese. Z tohoto důvodu je vhodné, aby zaměstnavatelé přípravu na ni nezanedbali a již nyní začali s revizí systému odměňování a úpravou souvisejících personálních procesů.
Souvisejícím, byť ne čistě pracovněprávním tématem bude určitě finalizace přípravy a ostrý start jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, v rámci kterého dochází z hlediska pracovněprávního např. ke změnám v oznamování nových nástupů. Z hlediska pracovního práva je klíčové, že v rámci hlášení bude zaměstnavatel o každém zaměstnanci reportovat jeho pracovní pozici a jednotlivé složky peněžitých i (některých) nepeněžitých příjmů. Státní orgány tak budou mít v ucelené formě přístup k mnohem podrobnějším datům ohledně odměňování zaměstnanců. Očekáváme, že tato data budou podrobena analýze, která v budoucnu povede k cílenějším kontrolám ze strany příslušných orgánů. Klientům proto doporučujeme předávaná data důkladně zkontrolovat.
Petra Schneiderová, foto: Deloitte Legal
Deloitte Legal je partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
