Proč se Evropa zajímá o férové odměňování
Zajištění rovného odměňování za stejnou nebo rovnocennou práci patří mezi základní principy pracovního práva. Přesto v praxi rozdíly přetrvávají – i to výrazně přispívá k tomu, že průměrná odměna žen v EU je zhruba o 15 % nižší než u mužů, v České republice činí tzv. Gender Pay Gap téměř 18 %.
Na tuto nerovnost reaguje směrnice (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování, která napříč členskými státy zavádí jednotná pravidla zaměřená na transparenci zaměstnavatelů. Podle průzkumu společnosti Pay-Fair s.r.o., která se specializuje na férové odměňování, vnímá 64 % zaměstnanců své zaměstnavatele jako netransparentní. Přitom pro více než polovinu zaměstnanců je zásadní znát výši nástupní odměny, výši odměn na srovnatelných pozicích i kritéria pro kariérní růst. Cílem směrnice je, aby zaměstnavatelé dokázali prokázat férovost a nediskriminaci ve svém systému odměňování.
Klíčovým datem je 7. června 2026 – do té doby musí členské státy směrnici implementovat. Česko už část pravidel převzalo – novela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 (§ 346a) zakazuje omezovat zaměstnance v informování o výši vlastní odměny. Další části směrnice, včetně povinného reportingu a dalších povinností však dosud čekají na zapracování.
Kdo se musí připravit a kdy
Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnavatele, ale rozsah povinností se liší podle velikosti firmy. Menší podniky budou řešit hlavně interní procesy a komunikaci, větší firmy čekají formální reporting rozdílů v odměňování na pracovních pozicích stejné kategorie nebo obdobné hodnoty.
| Velikost firmy | Povinnost reportingu | Termín prvního reportu |
| < 100 zaměstnanců | Nemusí reportovat (spíše povinnosti „dovnitř“ firmy) | – |
| 100–249 zaměstnanců | Každé 3 roky | červen 2028 |
| 250+ zaměstnanců | Každoročně | červen 2027 |
Směrnice vyžaduje, aby zaměstnavatelé dokázali prokázat spravedlivost svého systému odměňování – tedy že výše mezd a odměn odpovídá objektivním, genderově neutrálním kritériím, jako jsou kvalifikace, odpovědnost či výkonnost. Kromě právní shody tak firmy potřebují i datovou a procesní připravenost, která jim umožní tyto principy doložit.
Směrnice také posiluje právo zaměstnanců na informace o odměňování. Ti budou moci požadovat přehled o:
- průměrné úrovni odměn u srovnatelných pozic rozdělených podle pohlaví, a
- kritériích, podle nichž se stanovují mzdy a kariérní postup.
Obdobná povinnost dopadá i na zaměstnavatele vůči uchazečům o práci – ti musí být již v rámci výběrového řízení informováni o výši nástupního platu nebo o jeho rozmezí.
Jak začít: 3 kroky pro firmy v roce 2025
Nová pravidla sice vstoupí v platnost až v roce 2026, ale firmy by se měly začít připravovat už nyní. Směrnice vyžaduje nejen právní soulad, ale i praktickou schopnost doložit férovost odměňování.
Tohle jsou tři klíčové kroky, které se vyplatí udělat už v roce 2025:
1. Proveďte mzdový audit
Začněte interní analýzou odměn – tzv. mzdovým auditem. Ten pomůže odhalit rozdíly mezi srovnatelnými pozicemi a posoudit, zda jsou objektivně odůvodněné. Audit odhalí nejen potenciální rizika diskriminace, ale i prostor pro efektivnější nastavení mzdových struktur.
2. Upravte systém a popisy pracovních pozic
Na základě výsledků auditu je vhodné aktualizovat popisy pracovních pozic a kompetenčních modelů včetně požadavků na výkon pozice tak, aby jasně odrážely odpovědnosti, požadavky a hodnotu práce. Transparentní a objektivní kritéria pro přiznávání mezd a bonusů (např. výkon, kvalifikace, odpovědnost) se stanou základem spravedlivého systému.
Ideální a metodicky správné je zavedení gradingu – klasifikace a porovnávání pozic podle jejich hodnoty – který se v Česku teprve začíná prosazovat.
3. Aktualizujte interní předpisy a komunikaci
Součástí přípravy je také revize mzdových řádů, interních směrnic a pracovních dokumentů. Zaměstnanci by měli vědět, jak se jejich odměna stanovuje, kde mohou zjistit informace o srovnatelných pozicích a jak postupovat při pochybnostech. Transparentnost posiluje důvěru a snižuje riziko sporů.
Co hrozí při neplnění povinností
Směrnice přináší do praxe nejen nové požadavky na transparentnost, ale i konkrétní sankce a právní rizika. Firmy, které se na změny nepřipraví, mohou čelit nejen reputačním dopadům, ale i právním sporům či finančním sankcím.
Povinný reporting rozdílů v odměňování
Každý zaměstnavatel bude muset být schopen doložit, že odměňuje férově a v souladu se zásadou rovného zacházení. Pro větší společnosti (100+ zaměstnanců) přibude povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování mužů a žen příslušným úřadům.
- Firmy do 100 zaměstnanců mají z reportingu výjimku.
- Firmy od 100 do 249 zaměstnanců budou reportovat jednou za tři roky.
- Společnosti nad 250 zaměstnanců musí report předkládat ročně.
První reporting se očekává v červnu 2027, a to pro společnosti s více než 250 zaměstnanci.
Pokud se v reportu ukáže rozdíl v odměňování větší než 5 %, který nebude dostatečně vysvětlen objektivními kritérii, vznikne firmě povinnost přijmout nápravná opatření – a to ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.
Převrácené důkazní břemeno
Směrnice zároveň významně posiluje postavení zaměstnanců. Pokud některý z nich zpochybní férovost své mzdy, důkazní břemeno se přesouvá na zaměstnavatele.
Ten musí prokázat, že odměna byla stanovena na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií – například kvalifikace, výkonu nebo praxe. V případě prokázané diskriminace může zaměstnanec požadovat:
- doplacení nevyplacené odměny a bonusů (i zpětně),
- náhradu za ušlé příležitosti a nemajetkovou újmu,
- odškodnění za případnou škodu.
Pro firmy to znamená potřebu mít všechny mzdové procesy zdokumentované, přehledné a obhajitelné. Transparentní evidence odměn už nebude výhodou, ale nezbytností.
Férové odměňování jako příležitost, nejen povinnost
Směrnice o transparentnosti odměňování přináší firmám nejen nové právní požadavky, ale především konkrétní nástroje, jak posílit férovost a důvěru uvnitř organizace. Poprvé se klade důraz na doložitelnou férovost – nestačí už prohlášení o spravedlivém systému, ale bude nutné ho umět popsat, zdokumentovat a obhájit před zaměstnanci i kontrolními orgány.
To vyžaduje nejen právní soulad, ale i promyšlené nastavení procesů, práci s daty a aktivní roli HR, které se stává klíčovým garantem transparentnosti.
Z pohledu compliance jde o povinnost. Z pohledu firemní kultury ale o příležitost – k posílení důvěry zaměstnanců, lepší komunikaci a vyšší atraktivitě značky zaměstnavatele. Transparentní přístup může zároveň snížit riziko pracovněprávních sporů a stát se součástí širší strategie udržitelnosti a diverzity.
Firmy, které se na nové požadavky připraví včas a systémově – nikoli formálně – získají jasnou konkurenční výhodu. Směrnice tak není jen administrativní zátěží, ale impulzem k modernizaci, efektivnějšímu řízení odměňování a posílení férovosti v každodenní praxi.
Anna Urbanová je advokátkou a zakladatelkou Hills Legal.
