V dnešním příběhu se podíváme do zahraničí, konkrétně do Spojeného království, kde je právní úprava rovného odměňování také založena na evropských antidiskriminačních směrnicích. Takže stejně jako zákoník práce v § 110 pracuje s termíny „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“.
Navíc (zatím) oproti ČR pracuje i s „job evaluation study“, což je analytické porovnání hodnoty práce u jednotlivých pracovních pozic, které má pomoci férovému porovnání a odměňování zaměstnanců na různých pozicích u zaměstnavatele.
A protože takové porovnávání nás v ČR možná brzy čeká také, pojďme se podívat, jak to může dopadnout, když se implementace rovného odměňování u zaměstnavatele odbyde. Konkrétně vyrazíme do Birminghamu, který čelil žalobám tisíců zaměstnanců právě proto, že měl systém odměňování nastavený v neprospěch žen.
Birmingham měl na první pohled rovné odměňování implementováno poměrně robustně. Byla k němu dlouhá a složitá (a určitě drahá) příručka, která definovala třináct kritérií pro stanovení hodnoty práce: 1. Knowledge 2. Mental Skills 3. Interpersonal and Communication Skills 4. Physical Skills Effort Demands 5. Initiative and Independence 6. Physical Demands 7. Mental Demands 8. Emotional Demands Responsibilities 9. Responsibility for People 10. Responsibility for Supervision/Direction/ Co-ordination of Employees 11. Responsibility for Financial Resources 12. Responsibility for Physical Resources and Environmental demands 13. Working Conditions.
Každé kritérium samozřejmě mělo detailní popis a návod na bodování. Podle celkového počtu bodů se jednotlivé pozice řadily do mzdových tabulek a ty určovaly mzdy.
To vše na první pohled vypadá transparentně, férově a sofistikovaně. Ale už na ten druhý se začaly v líbivém obrázku objevovat trhliny.
Hej ty, já jsem taky popelář(ka)!
Na Birmingham se postupně sesypaly tisíce žalob, které byly postavené na několika různých argumentech.
Rozdílný bonusový systém
Úplně první žaloby proti Birminghamu si stěžovaly na různé bonusové systémy, které město uplatňovalo vůči jednotlivým kategoriím zaměstnanců.
Za žalobami stálo přibližně 5 tisíc žen zaměstnaných na typicky ženských pozicích jako je uklízečka, pečovatelka nebo kuchařka. Ty argumentovaly, že dělají stejně hodnotnou práci jako třeba popeláři a berou za ni sice stejné peníze, ale už nemají stejně štědrý bonusový systém. Popeláři si totiž vedle základní (s ženami srovnatelné) mzdy mohli na rozdíl od žen sáhnout i na bonusy, které v některých případech dosahovaly až 160 % základní mzdy. A podle nespokojených žen šlo o projev diskriminace na základě pohlaví.
Diskriminační tabulky
Druhá vlna žalob přišla na základě dalších stížností přibližně 4 500 žen, podle kterých bylo zařazování pracovních pozic do jednotlivých skupin diskriminační. Body přidělované typicky ženským profesím (uklízečka, pečovatelka, učitelka) byly ve výpočtech podhodnoceny oproti profesím, které jsou obsazovány typicky muži (cestáři, hrobníci). Tedy postup, který byl podle žalobkyň také založený na jejich diskriminaci na základě pohlaví.
Před soudem se tedy otevřela na české poměry velmi revoluční diskuse na téma porovnání „hodnoty práce“ například při srovnání mezd kuchařka/popelář (hodnota odpovědnosti za hygienu a přípravu jídel vs. fyzická namáhavost práce a odpovědnost za správné odstranění odpadků), učitelka/cestář (hodnota řízení třídy a podpory učení dětí a péče o ně vs. dovednosti v oblasti údržby a opravy cest) nebo uklízečka/hrobník (hodnota pozornosti k detailu a odpovědnosti za čistotu a bezpečné prostředí vs. fyzická náročnost a odpovědnost za přípravu a udržování hrobových míst).
Jsem přece stejně dobrá jako kolega
A konečně třetí vlna byly individuální spory žen založené na tom, že jsou v tabulkách zařazeny na nižší pozice než jejich mužští kolegové. A to i přesto, že dokázaly doložit, že mezi jejich prací není zásadní rozdíl.
Poslední hřebíček
Britské soudy na uvedené případy aplikovaly (stejně jako v ČR) pravidlo o přenosu důkazního břemene. To zjednodušeně říká, že pokud se se ženou zachází hůř než s mužem (tj. má méně bodů nebo horší bonusový systém), musí zaměstnavatel vysvětlit proč. A pokud se mu to nepovede, musí soud vycházet z toho, že došlo k diskriminaci. A právě s vysvětlováním měl Birmingham problém.
Navíc soudy městu neuznaly námitku promlčení a umožnily uplatnit nároky z rovného odměňování zaměstnancům i několik let po skončení pracovního poměru.
Birminghamu se nakonec v závěru loňského roku podařilo většinu soudních sporů narovnat. Finální částka není veřejná, ale celková kompenzace se odhaduje v rozmezí 1,5 až 1,7 miliard liber.
A abych nezůstal dlužen odpověď na úvodní otázku – Birmingham tenhle příběh uzavřel tím, že vyhlásil bankrot a přešel pod nucenou správu centrální vlády. Ta jeho situaci nyní řeší prodejem městského majetku (hodnota se odhaduje na 750 milionů liber) a drastickým omezením služeb obyvatelům spojeným s masivním propouštěním.
Dnešní rozhodnutí je zajímavým výletem, jak spory z rovného odměňování vypadají „na západě“.
Morální ponaučení
Tak trochu strašidelné na nich je, že pravidlo o „práci stejné hodnoty“ je vlastně stejné, jako máme v zákoníku práce my. To by znamenalo, že podobný „případ Birmingham“ by se mohl objevit i u nás.
Zákoník práce samozřejmě nezná povinnost chystat ve firmě podrobnou příručku pro odměňování. Ale to je jen otázkou času, protože v rámci implementace směrnice o transparentním odměňování budeme něco podobného připravovat i my (a možná už od příštího roku). Stejně jako v příběhu po nás bude směrnice chtít i prodloužení promlčecích dob – nároky z rovného odměňování by se nově měly promlčovat až od doby, kdy zaměstnanec zjistí, že byl na výplatě diskriminován.
Příběh Birminghamu nám ukazuje, jak může být pro firmy rizikové uplatňovat interně různé bonusové systémy, ale zdůrazňuje také (v ČR zatím zásadně opomíjenou) otázku porovnávání pracovních pozic napříč firmou.
Příběh je tak důrazným varováním, že implementace rovného a transparentního odměňování ve firmách nemá být jen formálním cvičením, kde se prostě zaplatí nějakému poradci, aby dodal standardní příručku, a platové stupnice se interně nějak pozohýbají, hlavně „aby to vyšlo, jak to máme teď“.
