Jaké jsou podle vás tři nejzásadnější změny, které přináší novela zákoníku práce?
Nejzásadnější změnou podle nás je „překopání“ úpravy výpovědi, pokud jde o délku a běh výpovědní doby. Jde totiž o skutečné jádro zákoníku práce, které se mění jen zcela ojediněle. Zejména změna běhu výpovědní doby, která začne plynout již v den doručení výpovědi druhé straně, skutečně překvapila téměř všechny.
Je nutné si uvědomit, že dosavadní úprava, dle které výpovědní doba začíná plynout až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení, zde platila minimálně od roku 1966, kdy nabyl účinnosti předchozí zákoník práce – tato úprava tak platila téměř 60 let. Významnou změnou je i zkrácení obecné dvouměsíční výpovědní doby na jeden měsíc v případě výpovědi dávané zaměstnavatelem z „viny zaměstnance“, tedy zejména v případech kázeňských výpovědí a výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky.
Jako další důležité změny lze vypíchnout prodloužení zkušební doby ze 3 na 4 měsíce u řadových zaměstnanců, resp. ze 6 na 8 měsíců u manažerů a dále i změnu, dle které vysoké odstupné v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (zaměstnanci při propuštění z těchto důvodů náleží 12 průměrných měsíčních výdělků) bude nově zaměstnavateli kompenzovat pojišťovna v rámci zákonného pojištění (do účinnosti flexinovely tyto náklady nesl samotný zaměstnavatel, který často vymýšlel leccos, aby se této povinnosti vyhnul).
Na co by si od 1. června měli dát zaměstnavatelé obzvláště pozor?
V souvislosti s flexinovelou by měli zaměstnavatelé upravit vzory svých pracovních smluv. Pokud chtějí aplikovat novou úpravu týkající se výpovědí (viz výše), měli by na novou úpravu řádně odkázat (optimální je, aby tak učinili v rámci povinné informace o právech zaměstnance dle § 37 zákoníku práce).
Současně je vhodné posoudit, zda se nová úprava bude vztahovat i na stávající zaměstnance – překážkou by mohlo být, pokud by podepsané pracovní smlouvy obsahovaly smluvní ujednání, které by mělo mít přednost před novou úpravou. Osobně mám za to, že tento postup by se měl týkat jen omezených případů, kdy byla sjednána delší výpovědní doba (např. tříměsíční), ale panují i odlišné názory, dle kterých třeba jen věta „výpovědní doba je dvouměsíční“ v pracovní smlouvě (pokud nejde jednoznačně o poskytnutí informace dle § 37 zákoníku práce) má být překážkou aplikace nové úpravy, kdy by jedinou cestou, jak novou úpravu použít, bylo uzavření dodatku. Opět zdůrazňuji, že my s těmito výklady nesouhlasíme, ale nelze vyloučit určité diskuze se zaměstnanci a koneckonců i opačné rozhodnutí soudu (v rámci obecné ochrany zaměstnanců).
Jelikož flexinovela zakazuje omezovat zaměstnance při nakládání s informací o jejich vlastní mzdě (jak to požaduje evropská směrnice o transparentním odměňování, která teprve čeká na českou transpozici v příštím roce), měli by zaměstnavatelé ze vzorů pracovní smlouvy vypustit i klauzuli zakazující zaměstnanci sdělovat výši své mzdy jiným osobám. Tyto klauzule jsou v praxi velmi časté a nově za ně hrozí pokuta od inspekce práce. V tomto případě by se určitě se stávajícími zaměstnanci hodilo uzavření dodatku, aby se riziko sankcí snížilo.
Konečně musejí zaměstnavatelé pečlivěji plánovat organizační změny, a to právě s ohledem na novou úpravu běhu výpovědní doby. Jde o to, že nově nebudou pracovní poměry propouštěných zaměstnanců končit současně na konci měsíce (pokud jim byla výpověď předána v průběhu stejného měsíce), ale hrozí, že poslední den (den uplynutí výpovědní doby) bude odlišný, pokud zaměstnancům byla doručena výpověď sice v průběhu stejného měsíce, ale v odlišné dny (dle nové úpravy se poslední den výpovědní doby číselně shoduje se dnem, kdy byla výpověď doručena – výpovědí předanou 1. června skončí pracovní poměr 1. srpna).
Tato určitá nepřehlednost může být významná zejména ve výrobních provozech, kde zaměstnanci obvykle pracují až do posledního dne a kde může být nezbytné, aby společně pracovala celá skupina zaměstnanců. Klíčové navíc je, že účinnost organizační změny nesmí nastat později než k poslednímu dni trvání pracovního poměru – nově tedy nebude možné jednotně určit konec příslušného měsíce coby den, kdy organizační změna nabývá účinnosti (kdy se ruší pracovní místa nadbytečných zaměstnanců) tak, jak tomu bylo doposud.
Tento jednoduchý a zažitý přístup budou muset zaměstnavatelé změnit – budou muset buď jako poslední den deklarovat den číselně odpovídající dni předání výpovědi (a pokud by jej chtěli aplikovat na více propouštěných zaměstnanců, tak budou muset všem doručit výpověď v jeden den) nebo jako den účinnosti stanovit určité dřívější datum (třeba polovinu měsíce s tím, že budou všem nadbytečným zaměstnancům předány výpovědi v dalších dnech). Důsledkem ale mohou být placené překážky v práci ve dnech, kdy již bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance, ale jeho výpovědní doba ještě neuplynula).
Jak hodnotíte možné prodloužení zkušební doby?
Zkušební doba platí na obě strany, když obě strany mají jednoduchou cestu, jak odejít, pokud jim nově navázaný pracovní poměr nevyhovuje. V praxi lze ale říci, že zkušební doba je důležitým ochranným prostředkem hlavně pro zaměstnavatele. Pokud totiž následně po skončení zkušební doby chce zaměstnanec odejít, nemá zaměstnavatel efektivní způsob, jak mu bránit v odchodu, respektive jak alespoň docílit toho, aby řádně ve své práci pokračoval i během výpovědní doby – pokud zaměstnanec pracovat nechce, často se „hodí marod“, pokud rovnou nepřestane do práce chodit (což je sice porušením zákona, ale vedení soudních sporů proti takovým zaměstnancům je velmi neefektivní, nemluvě o dalších nákladech).
Z tohoto pohledu tak mohou zaměstnavatelé prodloužení zkušební doby vnímat jako vítanou změnu, která může napomoci tomu, aby se nevhodní kandidáti nestali permanentními zaměstnanci (osobně si ale nedělám iluze v tom smyslu, že by prodloužení zkušební doby takový efekt skutečně mělo ve všech případech – to by vyžadovalo lepší práci s nově přijatými zaměstnanci zejména ze strany jejich přímých nadřízených).
Co znamená, že bude možné chodit na brigádu již od 14 let? Jak by měli zaměstnavatelé k takto mladým lidem přistupovat?
Je otázkou, zda tato změna, díky které se pracovní trh zpřístupní relativně velkému počtu nových zaměstnanců (byť jen na dobu prázdnin a jen pro jednoduché nerizikové práce), bude v praxi využívaná. Nejsem si totiž jistý, jestli se zaměstnavatelé nebudou spíše obávat zaměstnat takto mladé brigádníky, a to s ohledem na rizika (či spíše obecné komplikace) v případě pracovního úrazu nebo v oblasti nakládání s majetkem zaměstnavatele (např. dohoda o „hmotné“ odpovědnosti zlepšující postavení zaměstnavatele může být uzavřena až v 18 letech a mám za to, že například do provozů, kde se nakládá s majetkem zaměstnavatele nejsou přijímáni ani starší, ale stále nezletilí, zaměstnanci).
Pokud zaměstnavatelé 14letým nabídnou brigádu, měli by je patrně vnímat spíše jen jako příslib do budoucna, nikoliv jako pracovní sílu, kterou beze zbytku využijí.
V obecné rovině ale hodnotím tuto změnu pozitivně, když může napomoci, aby se mladí lidé zapojili a získali alespoň minimální pracovní návyky a zkušenosti (a ideálně i dovednosti). Nabídka brigád specificky zaměřených na takto mladé zaměstnance je bohužel velmi omezená (alespoň dle mých informací); možná se ale po nabytí účinnosti flexinovely zlepší.
Jak celkově aktuální posuny v pracovním právu hodnotíte?
Velkou část změn, které přináší flexinovela, lze vnímat jako zlepšení postavení zaměstnavatelů s tím, že změny vyvažují celkovou velmi silnou ochranu zaměstnanců. Z pohledu zaměstnavatelů je dobře, že nakonec s flexinovelou souhlasili političtí zástupci více méně všech parlamentních stran a že tak nehrozí po volbách (pokud skutečně nastane předpokládaná výměna politické reprezentace) poslední dobou deklarovaná snaha současné opozice o navrácení změn iniciovaných současnou vládní koalicí.
Pokud se ale podíváme do dalších připravovaných změn v oblasti pracovního práva (mám na mysli zejména výše zmíněnou úpravu transparentního odměňování, případně i oblast tzv. ESG, která ale byla nedávno podstatně omezena), případně pokud se naopak ohlédneme za změnami posledních let (whistleblowing), dá se shrnout, že půjde spíše o ojedinělý příklad pozitivních zpráv pro zaměstnavatele.
legalweb tímto rozhovorem pokračuje v projektu Flexinovela, v němž se k posunům v zákoníku práce postupně vyjadřují téměř dvě desítky odborníků.
