Jaké jsou podle vás tři nejzásadnější změny, které přináší novela zákoníku práce?
Jednou z nejcitelnějších změn je zcela nové načasování výpovědní doby. Dosud výpovědní doba běžela až od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi – což vedlo ke zbytečnému prodlužování a nejistotám. Nově začíná výpovědní doba běžet už okamžikem doručení výpovědi druhé straně (ať už ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance). Celý proces rozvázání pracovního poměru se tím výrazně zrychluje. Zaměstnavatelé jsou nuceni přeformulovat vzory výpovědí i interní procesy a jasně uvádět konečné datum skončení pracovního vztahu.
Ne tolik zmiňovanou změnou je zavedení zákazu mlčenlivosti ohledně výše odměny zaměstnance. Zaměstnavatelům bude nyní zapovězeno omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši nebo struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny z dohody. S ohledem na velmi častá ujednání zejména pracovních smluv zahrnující výši mzdy mezi důvěrné informace podléhající mlčenlivosti, se však jedná o změnu vcelku zásadní. O to víc za situace, kdy v případě porušení hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 400 tisíc korun. Uvedené navíc představuje první vlaštovku evropské směrnice o transparentním odměňování, jejíž transpozice nás má čekat příští rok.
Zásadní jsou také změny zvyšující flexibilitu pro zaměstnance rodičů malých dětí. Přestože se léta mluví o nutnosti zlepšit slaďování rodinného a pracovního života, dosud měl český zákoník práce vcelku absurdní pravidlo: Rodiče na rodičovské dovolené (v ČR z 98 procent matky) si nemohli legálně přivydělávat u svého zaměstnavatele na stejné pracovní pozici. To však nyní projde změnou. Zaměstnanci, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, mají nově možnost uzavřít dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a to na stejný druh práce, který vykonávali v rámci svého hlavního pracovního poměru. To bylo přitom dosud zapovězeno.
Na co by si od 1. června měli dát zaměstnavatelé obzvláště pozor?
Novela zákoníku práce (a souvisejících předpisů), která začala platit 1. června 2025, mění fungování pracovněprávních vztahů v Česku opravdu zásadně. Rozšiřuje možnosti, jak flexibilně řídit týmy, ale současně přitvrzuje v některých povinnostech. Stěžejní tak pro zaměstnavatele bude zejména zorientovat se ve změnách. Každý zaměstnavatel měl ideálně ještě před účinností urychleně revidovat a aktualizovat své klíčové dokumenty – od pracovních smluv přes interní předpisy až po šablony pro doručování výpovědí a výměrů.
Je nutné proškolit personalisty, účetní i vedoucí zaměstnance, aby měli jasno v nových pravidlech evidence, výpočtu výpovědních dob, nových možnostech doručování a právech rodičů malých dětí. V IT systémech je třeba nastavit nové postupy doručování a aktualizovat algoritmy pro výpočet průměrného výdělku. V neposlední řadě se vyplatí informovat zaměstnance – předejdete nedorozuměním i zbytečným konfliktům.
Nová právní úprava navíc počítá s vyššími postihy (zaměstnavatelů) za porušení některých pravidel. Kontroly ze strany státních úřadů totiž nepochybně přijdou. Vyplatí se tedy věnovat přípravě čas co nejdříve. Dobře zvládnutý přechod může být navíc pro firmy velkou konkurenční výhodou.
Jak hodnotíte možné prodloužení zkušební doby?
Novela zavádí možnost zkušební dobu i dodatečně prodloužit přímo v průběhu zkušební doby. K tomuto prodloužení však bude možné dojít pouze na podkladě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Samozřejmě s omezením, že ani tak nesmí přesáhnout nově stanovené maximum – čtyři měsíce u „běžných“ pracovních poměrů, osm u vedoucích nebo polovinu délky u smlouvy na dobu určitou.
Dosud platilo, že jednou sjednanou zkušební dobu už nebylo možné měnit, ať už prodlužovat, či krátit. Novela ale mění pravidla hry – pokud obě strany usoudí, že to má smysl, mohou zkušební dobu za jasně nastavených podmínek prodloužit. V praxi může zaměstnanec nastoupit s dvouměsíční zkušební dobou a po dohodě ji společně natáhnou třeba na tři měsíce. Je pochopitelné, že právě zde se rozvíjejí určité obavy: bude přistoupení na prodloužení vskutku dobrovolné nebo zaměstnanci na toto prodloužení často kývnou ze strachu o místo?
Není překvapením, že zaměstnavatelé patří mezi hlavní stoupence novely týkající se zkušební doby. Delší zkušební doba znamená více času na skutečné ověření, zda nový kolega do týmu zapadne, má požadované schopnosti a zvládne svěřenou práci – což se zvlášť hodí u složitějších nebo manažerských pozic. Dodatečné prodloužení podle aktuální situace zase firmám dává pružnost například u dlouhých adaptací nebo projektů.
Pro zaměstnance už to tak jednoznačně pozitivní zpráva být nemusí: zkušební období znamená právní nejistotu – pracovní poměr lze ukončit bez udání důvodu a v řádu pár dnů. Pokud se protáhne na čtyři nebo až osm měsíců, je logické, že zejména méně kvalifikovaní pracovníci se ocitají v méně jisté situaci, což může komplikovat například jednání s bankami o hypotéce či plánování rodinných rozpočtů. I pro zaměstnance však může být, s ohledem na dnešní rychle se měnící trh práce, prodloužení zkušební doby prospěšné. To totiž dává i zaměstnancům delší čas na to, aby si vzájemně ověřili, že „to funguje“.
Zaměstnavatelé tak získávají víc prostoru na zhodnocení nových lidí, zaměstnancům se zase otevírá delší cesta k plné adaptaci a zaučení.
Co znamená, že bude možné chodit během hlavních prázdnin na brigádu již od 14 let? Jak by měli zaměstnavatelé k takto mladým lidem přistupovat?
Až doposud platilo, že na běžnou brigádu mohl zaměstnanec až poté, co dovršil 15 let a ukončil základní školu. Výjimky existovaly pouze pro oblast umění, reklamy nebo sportu – a i tam bylo potřeba speciální povolení. S červnovou novelou zákoníku práce se však věková hranice významně snižuje: práce si během hlavních letních prázdnin mohou vyzkoušet už i čtrnáctiletí školáci. Samozřejmě pouze tehdy, pokud jde o tzv. lehké práce a za přísně vymezených podmínek. Nově tak nebude překážkou například opakovaní ročníku či zdržení ve škole – na brigádu totiž může každý, komu už bylo 14 let, a to bez ohledu na to, zda ukončil povinnou školní docházku. Je pravděpodobné, že hlavní objem brigád zůstane i nadále doménou starších teenagerů (16–18 let).
Zaměstnavatelé však musí pamatovat na nutnost splnění všech podmínek. Zásadní nutnou podmínkou je písemný souhlas jednoho z rodičů nebo opatrovníka. Bez něj nelze uzavřít ani pracovní smlouvu, ani dohodu o provedení práce či pracovní činnosti. Stejně se tak se v tomto případě nelze obejít bez lékařské prohlídky. Zaměstnavatel musí před nástupem ověřit, že je dítě zdravotně způsobilé konkrétní práci vykonávat – a tuhle prohlídku platí firma u poskytovatele pracovně-lékařských služeb (ne obyčejného pediatra). Ani pracovní doba nezůstává bez jasných limitů. Čtrnáctiletý brigádník může odpracovat maximálně sedm hodin za den, v součtu během týdne nejvíce 35 hodin. Práce je povolena pouze v uzavřeném období letních prázdnin, tedy zhruba od začátku července do konce srpna. Noční směny jsou ze hry – pracovní doba musí skončit nejpozději ve 20 hodin večer.
Mezi podniky a odborníky vyvolává možnost zaměstnávat čtrnáctileté živou debatu. Pro některé provozovatele v pohostinství, službách nebo letních aktivitách je změna vítaná – legalizuje totiž dlouhodobou praxi a dává dětem šanci přivydělat si. Z druhé strany však zaznívají i obavy: složitá administrativa, zvýšená odpovědnost a otázky kolem ochrany dítěte nebo smyslu prázdnin.
Nová pravidla mají jasný cíl: vytáhnout letní „švarc systém“ na světlo a nastavit transparentní pravidla pro ty nejmladší. Smyslem změny rozhodně není ekonomicky využívat děti, ale nabídnout jim první, bezpečnou zkušenost s prací – legálně, pod dohledem a za plnohodnotných podmínek.
Každý zaměstnavatel, který se rozhodne dát šanci čtrnáctiletému studentovi, však musí pamatovat na to, že na druhé straně stojí stále ještě dítě, nikoliv dospělý pracovník. Naprostá pečlivost, citlivý přístup a splnění všech povinností nejsou jen otázkou zákona, ale hlavně věci svědomí. Odpověď, jak se novinka osvědčí v běžném životě, přinese koneckonců až léto 2025.
Jak celkově aktuální posuny v pracovním právu hodnotíte?
Aktuální novela zákoníku práce, známá jako „flexinovela“, která vstoupila v účinnost 1. června 2025, je prezentována jako zcela stěžejní novela pracovněprávních předpisů, jejímž cílem je vytvořit flexibilnější pracovní trh, což by mělo zvýšit konkurenceschopnost České republiky. Je diskutabilní, zdali je flexinovela opravdu takto stěžejního a revolučního charakteru.
Obecně však lze aktuální posuny v pracovním právu hodnotit pozitivně. Reagují na současné změny na trhu práce, přizpůsobuje se fungování pracovněprávních vztahů, proměňujícím se pracovním podmínkám, rostoucí popularitě práce z domova a potřebě sladit pracovní a osobní život. Cílem je vytvořit pravidla, která jsou přehlednější a praktičtější jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
legalweb tímto rozhovorem pokračuje v projektu Flexinovela, v němž se k posunům v zákoníku práce postupně vyjadřují téměř dvě desítky odborníků.
