Jaké jsou podle vás tři nejzásadnější změny, které přináší novela zákoníku práce?
Reálný vliv bude mít hlavně zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc u hrubých porušení a dále změna začátku běhu výpovědní doby. Z původních někdy i třech měsíců bude rázem možné se se zaměstnancem rozloučit po měsíci. Třetí změnou s největším praktickým dopadem bude dle mého názoru sloučení výpovědních důvodů. Pro zaměstnavatele tento krok eliminuje riziko vzniku následných sporů o neplatnost zrušení pracovního poměru.
Na co by si od 1. června měli dát zaměstnavatelé obzvláště pozor?
Zpozornit je potřeba určitě v nastavení zkušební doby. Zaměstnavatelé investují do zaměstnanců během prvních měsíců někdy nemalé náklady a nyní i 8. měsíc po vzniku pracovního poměru může mít vedoucí zaměstnanec stále možnost se ze dne na den nečekaně a bez udání důvodu rozloučit.
Zaměstnavatelé by se zároveň měli pomalu připravovat na transparentnost v oblasti odměňování, která bude aktuálnější příští rok. Zákazem doložek o mlčenlivosti v pracovních smlouvách účinným od 1. června to pro ně totiž pouze začíná.
Jak hodnotíte možné prodloužení zkušební doby?
Nemyslím si, že to bude v praxi tolik používáno. Zásadní bude poptávka na trhu práce o danou pozici. Stále máme v České republice velmi nízkou nezaměstnanost. Navýšení zkušební doby snižuje jistotu zaměstnanců a třetina roku, nebo dokonce 8 měsíců, je už dlouhá doba na to, že se může stát, že zrovna tohle bude pro zaměstnance rozhodující pro upřednostnění jiného zaměstnavatele a dřívější jistoty. Ani pro zaměstnavatele nemusí po vstupní investici do zaměstnance být dlouhá zkušební doba výhodou, jak jsem již uvedla výše.
Zaměstnavatelům bych doporučila se držet při zemi a případně využít nové možnosti zkušební dobu dohodou navýšit v průběhu, a to až do zákonné výše.
Co znamená, že bude možné chodit na brigádu již od 14 let? Jak by měli zaměstnavatelé k takto mladým lidem přistupovat?
Je mi líto, když se paušalizuje, že mladým lidem se nechce pracovat. Z nějaké společenské poptávky tahle změna zjevně pramení a můžeme jí vnímat jako příležitost pro mladé lidi nabrat pracovní zkušenosti dříve, než to bylo doposud mimo drobné zákonné výjimky možné. Kdo jí bude chtít využít, má nyní možnost. Zároveň se legalizují případy, kdy se to dosud načerno dělo.
Zvýšená ochrana je 14letým zaměstnancům poskytována ze zákona a nastavené limitace jsou podle mě dostačující a bezpečné. Zaměstnavatelé musí tak z důvodu ochrany svých zájmů najít hlavně vhodnou pozici pro tuto skupinu zaměstnanců, která se mít jistou míru zodpovědnosti teprve učí.
Jak celkově aktuální posuny v pracovním právu hodnotíte?
Řekla bych, že asi nejvíce vypovídající o tom, že zákonodárce nestíhá zachytit tempo vývoje pracovně-právních vztahů je skutečnost, že teprve nyní se přenastavila priorita výplaty mzdy na bezhotovostní a zákoník práce již nepředpokládá hotovostní výplatu v místě výkonu práce. Na to, jak dynamicky roste požadovaná míra flexibility v pracovněprávních vztazích ze strany zaměstnanců, nepřináší flexinovela ani pro jednu ze stran tak zásadní změny, které by měly do praxe signifikantní dopad.
Výpověď bez udání důvodu neprošla, protože rozprava nad ní za mě nebyla dostatečná, čímž odpadla hlavní kontroverze. Transpozice směrnice o transparentním odměňování bude vzhledem k blížícímu se uplynutí transpoziční lhůty další sprint, který bude muset nová sněmovna příští rok absolvovat, protože se nejednalo o prioritu u současné sněmovny.
legalweb tímto rozhovorem pokračuje v projektu Flexinovela, v němž se k posunům v zákoníku práce postupně vyjadřují téměř dvě desítky odborníků.
