Jednou z nejdůležitějších legislativních změn roku 2025 byla flexinovela zákoníku práce. Jak ji s jistým odstupem hodnotíte? Dělá něco problémy?
Flexibilní novelu zákoníku práce hodnotím s odstupem času převážně pozitivně. Přinesla změny, které skutečně směřují k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů, a řada zaměstnavatelů se s nimi dokázala poměrně rychle popasovat. V praxi se však ukazuje několik oblastí, které vyvolávají zvýšený počet dotazů či interpretačních nejasností. Tou nejvýraznější je změna počátku běhu výpovědní doby, která nově začíná dnem doručení výpovědi druhé straně. Tato úprava vyžaduje, aby zaměstnavatelé mnohem pečlivěji evidovali okamžik doručení, a to nejen z hlediska právní jistoty, ale i v návaznosti na interní procesy.
Současně tato změna přináší i vyšší administrativní a účetní náročnost. Odlišný okamžik počátku a konce pracovního poměru v průběhu kalendářního měsíce může komplikovat výpočty poměrné části mzdy či platu, čerpání dovolené či systému benefitů.
Za pozornost stojí také otázka souladu stávajících pracovních smluv s novou právní úpravou. U zaměstnavatelů, kteří mají v pracovních smlouvách sjednánu výpovědní dobu výslovně podle dosavadního modelu, vznikají pochybnosti o tom, zda se uplatní smluvní ujednání, nebo nový zákonný režim. V tomto směru je důležité zdůraznit, že zákon nadále připouští možnost sjednat odlišný počátek běhu výpovědní doby, a pokud takové ujednání bylo ve smlouvě výslovně dohodnuto a je přípustné, má přednost.
Používá se z vaší praxe delší zkušební doba? Jakým způsobem?
V praxi zaměstnavatelé přistupují k implementaci delší zkušební doby spíše postupně. Úprava je stále relativně nová a zaměstnavatelé i zaměstnanci si na ni teprve zvykají. V praxi vnímám, že mnoho zaměstnavatelů nejdříve vyhodnocuje, zda je delší zkušební doba pro jejich konkrétní odvětví a typ pozic skutečně vhodná a zda je zároveň akceptovatelná pro kandidáty. Nejčastěji se delší zkušební doba sjednává už při vzniku pracovního poměru, zejména u rolí, kde je adaptace objektivně delší.
Ve všech případech je nezbytné respektovat zákonný limit, tedy maximálně polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru a samozřejmě celkovou délku zkušební doby, která u řadových zaměstnanců činí čtyři měsíce a u vedoucích zaměstnanců osm měsíců.
Celkově považuji tuto změnu za přínosnou, kdy obě strany dostávají reálnější časový rámec pro posouzení vhodnosti vzájemné spolupráce. To, zda a v jaké míře zaměstnavatelé tuto možnost využijí, je otázkou interního nastavení konkrétní organizace, charakteru pozic i situace na pracovním trhu.
Co čeká pracovní právo podle vás v roce 2026?
Rok 2026 přinese do pracovního práva několik dílčích změn, které vyplývají z nedávno přijaté legislativy. Nejde však o změny, které by zásadně proměnily fungování pracovněprávních vztahů, jako například zmiňovaná flexibilní novela zákoníku práce; spíše doplňují a upřesňují stávající mechanismy.
Změny se týkají například úpravy okruhu osob oprávněných čerpat rodičovskou dovolenou. Novela zákoníku práce nově stanoví, že rodičovská dovolená přísluší i zaměstnanci, který osobně pečuje o dítě, jehož není rodičem, trvají-li účinky společného prohlášení podle zákona o důchodovém pojištění.
Významnou praktickou změnu pak přináší zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů. Zákon zavádí povinnost podávat jediné měsíční elektronické hlášení České správě sociálního zabezpečení, kterým zaměstnavatel vůči některým orgánům veřejné moci souhrnně plní své povinnosti sdělovat údaje o sobě a o svých zaměstnancích. Ve vztahu ke zdravotním pojišťovnám zůstávají zachována dosavadní samostatná měsíční hlášení a přehledy. Současně zákon od 1. 7. 2026 zavádí povinnost registrace zaměstnance do evidence před nástupem k výkonu práce.
V praxi očekávám, že zaměstnavatelé se budou i v roce 2026 především nadále přizpůsobovat rozsáhlým změnám, které přinesla flexibilní novela zákoníku práce.
Sniehotta & Vajda Legal je partnerem legalwebu, v rámci této spolupráce byl publikován rovněž tento text.
