Hrdinou dnešního příběhu je pan M., který 22. 6. 2022 nastoupil ke Středočeskému kraji jako evaluátor na základě dohody o pracovní činnosti.
Nadřízený s panem M. spokojený nebyl. Pan M. svoji práci odevzdával pozdě a byl vůči kolegům konfliktní. Nespokojenost nakonec přerostla v rozhodnutí spolupráci ukončit.
Nadřízený si proto s panem M. naplánoval schůzku na 13. 9. 2022, kde mu sdělil, že jej považuje za zátěž pro celý tým. Navíc Ministerstvo práce a sociálních věcí již v rámci projektů nepovažuje evaluaci za podporovanou aktivitu, takže pro něj není další využití. Zaměstnavatel se proto rozhodl spolupráci ukončit.
Když to pan M. uslyšel, obratem, dne 15. 9. 2022, zaměstnavateli doručil posudek Pražské správy sociálního zabezpečení o tom, že je uznán osobou zdravotně znevýhodněnou, a příslušné lékařské zprávy. Zároveň nadřízeného informoval, že opožděné dodávání práce a konflikty s nadřízenými jsou bohužel projevy jeho zdravotního postižení a že žádá o přijetí přiměřených opatření, aby mohl v práci pokračovat. Celá situace zároveň vedla ke zhoršení jeho zdravotního stavu, takže musel nastoupit na dočasnou pracovní neschopnost.
Zaměstnavatel však žádné změny nepřijal, výpověď zaslal panu M. nejprve dne 16. 9. 2022 poštou a následně mu ji dne 19. 10. 2022 ještě předal osobně.
Soudní spor
To si ovšem pan M. líbit nenechal a podal na Středočeský kraj žalobu. A nechtěl toho málo – omluvu za diskriminační jednání, rozhodnutí o neplatnosti výpovědi a dokonce uzavření pracovní smlouvy na pozici výzkumníka.
Jeho argumentace byla založena na tom, že když se dozvěděl o plánovaném vyhazovu, zaměstnavateli dne 13. 9. 2022 oznámil a následně i dne 15. 9. 2022 prokázal své zdravotní postižení. Zaměstnavatel tak podle něj měl povinnost v období mezi 15. 9. 2022 a 19. 10. 2022 přijmout přiměřená opatření tak, aby pan M. mohl pokračovat ve výkonu práce. A pokud k tomu nedošlo, byl pan M. obětí diskriminace z důvodu zdravotního stavu a výpověď je proto neplatná.
Středočeský kraj naopak argumentoval, že rozhodnutí o propuštění pana M. padlo prokazatelně už 13. 9. 2022, kdy zaměstnavatel o žádném zdravotním postižení nevěděl. A protože to nevěděl, nemohl se ani dopustit diskriminace. Doručení výpovědi s měsíčním zpožděním by přece vadit nemělo, zvlášť když byl pan M. celou dobu na nemocenské.
Nejvyšší soud
Nejvyšší soud vyjádřil pochopení pro zaměstnavatele – rozhodnutí o propuštění pana M. skutečně proběhlo v době, kdy zaměstnavateli o zdravotním postižení dosud nic známo nebylo. To ale podle soudců nic nemění na tom, že se platnost výpovědi musí posuzovat až podle právního a skutkového stavu v den, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena.
„V právní teorii i soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době …“)].“ (Nejvyšší soud sp. zn. 21 Cdo 1572/2025)
Pan M. měl tedy pravdu; nakonec mu to ale nepomohlo. Soudci sice uznali, že výpověď mohla být z určitého důvodu diskriminační, ale Středočeský kraj nakonec zachránil druhý výpovědní důvod, a to že práce evaluátora už prostě nebyla potřebná. Pokud pozice pana M. fakticky zanikla, stačí to, aby bylo ukončení dohody platné.
Morální ponaučení
Dnešní příběh navazuje na aktuální trend sporů o zaměstnávání osob se zdravotním postižením a o přijetí přiměřených opatření.
Na druhou stranu se v tomto případě Nejvyšší soud znovu elegantně vyhnul odpovědi na otázku, co má zaměstnavatel dělat se zaměstnancem, jemuž zdravotní postižení výrazně komplikuje výkon práce. Může jít o případy psychického onemocnění, kdy zaměstnanec nedokáže respektovat autoritu, přijímat kritiku a je konfliktní vůči kolegům.
Nepochybně si lze představit způsob, jakým lze takového zaměstnance na pracovišti tolerovat, bude to ale za cenu řady kompromisů. Na odpověď na otázku, kolik takových kompromisů musí zaměstnavatel strpět, než může na řadu přijít výpověď, si tak musíme ještě počkat.
Dalším ponaučením je, že ani dohoda o pracovní činnosti nepřináší zaměstnavatelům ochranu před nařčením z diskriminace. Zaměstnavatel sice má právo ji vypovědět bez uvedení důvodu, dnešní rozhodnutí ovšem ukazuje, že i v takovém případě se zaměstnanec může úspěšně domáhat přezkumu výpovědi z důvodu domnělé diskriminace.
A nakonec můžeme v rozhodnutí vidět i určitý návod, jak lze takového komplikovaného zaměstnance propustit. Protože v tomto případě Nejvyšší soud výpověď kvůli zrušení pracovního místa nakonec akceptoval.
