V dnešním příběhu zamíříme na Moravu, a to konkrétně do Zlína. Jeho hrdinkou je obchodní ředitelka místního obchodního centra. Pro stejnou firmu pracovala devět let, pak ale vážně onemocněla a desátý rok strávila v pracovní neschopnosti.
Po jejím návratu do zaměstnání na začátku roku 2020 ji nečekalo vřelé přivítání, ale jeho pravý opak. Vedení obchodního centra svolalo společné jednání všech nájemců, na kterém bylo všem oznámeno, že během její nemoci došlo k zásadní změně v hierarchii vedení nákupního centra i náplni její práce.
Jako obchodní ředitelka bude po svém návratu nově pracovat v dílně, kterou bude sdílet s údržbářem centra. Pan údržbář bude od jejího návratu také jejím novým přímým nadřízeným. Údržbář bude (samozřejmě) evidovat i její docházku, takže mu musí hlásit své příchody i odchody. Obchodní ředitelka nebude mít dost důvěry ani na to, aby měla sama klíče od dílny, ve které má pracovat. O otevření dveří bude muset žádat údržbáře (a ten tak alespoň bude mít dobrý přehled o její pracovní době).
V údržbářské dílně byl obchodní ředitelce přidělen špinavý a neuklizený pracovní stůl a jako pracovní pomůcky obdržela notes a tužku. Pro úplnost jí ještě management obchodního centra zakázal komunikovat s nájemníky a vstupovat do veřejně přístupných prostor obchodního centra.
Musím to uvést na pravou míru
Po takovém uvítání obchodní ředitelka nezahálela a dala se do práce. Přichystala dopis (zřejmě měla i svůj počítač a nemusela se spoléhat na přidělený notes a tužku), ve kterém vysvětlila svůj pohled na vzniklou situaci. Vyznění dopisu bylo očekávatelně kritické k zaměstnavateli. Paní ředitelka se ale snažila svoji kritiku opírat o odkazy na veřejně dostupné zdroje.
Vzhledem k osobní rovině celého případu se přitom neubránila použití expresivnějších výrazů. Ty zahrnovaly varování, že pan S. z managementu obchodního centra může působit jako „hodný dědeček z pohádky“, realita je však zcela jiná. Stejně nelichotivě se vyjádřila i o manažerských kvalitách celého vedení obchodního centra, když podle ní během její roční nepřítomnosti došlo k devastaci budovy a velkému nepořádku. Svůj dopis rozeslala všem nájemcům přítomným na schůzce zorganizované obchodním centrem po skončení její pracovní neschopnosti.
A právě za tento dopis dostala výpověď.
Zaměstnavateli se před soudem sice nepodařilo odůvodnit oprávněnost jeho kroků po návratu obchodní ředitelky z pracovní neschopnosti, ani prokázat, že by v kritickém dopise vyloženě lhala. Soudy ale zpočátku slyšely na argument, že zaměstnanec musí být v prvé řadě loajální ke svému zaměstnavateli, nesmí se vůči němu veřejně kriticky vymezovat a musí vždy chránit majetek a oprávněné zájmy svého zaměstnavatele.
Nejvyšší soud
Při posouzení případu Nejvyšší soud připomněl, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je zásadně přípustná, protože tím zaměstnanec uplatňuje svoje právo na svobodu projevu.
Pro pracovněprávní vztahy je ale zároveň specifické, že musí být založeny na vzájemné důvěře. To sice neznamená povinnost absolutní loajality zaměstnance k zaměstnavateli, ale zakazuje to některé formy kritiky ze strany zaměstnance, které by v jiném kontextu mohly být legitimní. A překročení mezí dovolené kritiky ze strany zaměstnance může být důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Dopis obchodní ředitelky se musí posuzovat v kontextu celé situace, protože navazoval na ponížení obchodní ředitelky po návratu z pracovní neschopnosti. Podle soudců není sporu o tom, že postup zaměstnavatele vůči ředitelce byl ponižující a odporoval základním zásadám pracovněprávních vztahů.
Pro zhodnocení závažnosti porušení povinností ze strany zaměstnance je v této věci klíčové, co skutečně ředitelka sledovala svým kritickým dopisem. Podle soudců ředitelce nešlo o poškození zaměstnavatele, ani o hanobení nebo zneuctění členů jeho managementu. To potvrzuje návaznost dopisu na šikanu po návratu z dočasné pracovní neschopnosti i rozeslání dopisu jen těm nájemcům, kteří byli jejímu veřejnému ponížení přítomni. Cílem dopisu tak byla především obrana její vlastní důstojnosti.
„Dopis žalobkyně nevybočuje v podstatném – tedy v kritice obou pánů – z kontextu situace, v níž byla žalobkyně z jejich strany ponížena. Opírá-li kritiku o odkazy na veřejně dostupné zdroje, nebylo o nich v řízení zjištěno, že by nebyly pravdivé, nebo byly použity zavádějícím způsobem. Tvrzení tak byla pro adresáty dopisu ověřitelná v uvedených zdrojích. V této části dopisu nelze shledat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.“ (Nejvyšší soud, sp. zn. 21 Cdo 71/2024)
Z mezí dovolené kritiky zaměstnavatele a obrany vlastní důstojnosti však vybočují emotivnější části dopisu. Jde jednak o osobní invektivy (například že člen managementu obchodního centra „působí jako hodný dědeček z pohádky“) a výroky přehnané a zbytečně emotivní (například výrok o devastaci budovy obchodního centra po roce působení jeho nového managementu). V obou případech podle soudců jde o porušení povinností ze strany zaměstnance. Na druhou stranu i tyto výroky zapadají do „neutěšeného prostředí údržbářské dílny, v němž management obchodního centra zorganizoval ponížení obchodní ředitelky“. Adekvátním trestem za přehnanou kritiku zaměstnavatele proto měl být pouze vytýkací dopis a rozhodně ne rovnou výpověď. Nejvyšší soud proto rozhodl, že zaměstnavatel pochybil a obchodní ředitelka má právo se do práce vrátit.
Morální ponaučení
Dnešní rozhodnutí je zajímavým přírůstkem do sbírky judikatury Nejvyššího soudu k vyhazovům za nepřiměřenou kritiku zaměstnavatele. K rozhodnutím o „zlodějích a tunelářích“ a „análních alpinistech“ si můžeme přidat i „dědečka z pohádky“.
Rozhodnutí jasně říká, že „zakleknutí“ zaměstnance, které ho má motivovat k ukončení pracovního poměru, by už opravdu mělo zůstat v divokých devadesátkách. Podřízení obchodní ředitelky údržbáři, její přesun do dílny bez klíčů, a dokonce zákaz komunikace se zákazníky si rozhodně zaslouží anticenu za kreativitu. Je samozřejmě správně, že máme černé na bílém od Nejvyššího soudu, že takové jednání zaměstnavatele je šikanózní a protiprávní.
Zároveň je rozsudek varováním pro všechny firmy, že pokud některého zaměstnance veřejně poníží, má zaměstnanec právo svůj pohled na věc a kritiku zaměstnavatele prezentovat podobně veřejně.
Svá vyjádření ale zaměstnanec musí držet ve věcné rovině a jakékoli odchýlení, ať už v podobě osobních invektiv nebo emotivní kritiky, může být posouzeno jako porušení povinností, za které mu už hrozí kázeňský postih. Ovšem to, zda půjde o vytýkací dopis, výpověď nebo okamžité zrušení, bude jako vždy záviset na konkrétních okolnostech daného případu.
